CONCEPTO
Control es la medición de los resultados. Actuales y pasados en relación con los esperados ya sea total o parcialmente con el fin de corregir, mejorar y formular nuevos planes.
ELEMENTOS DEL CONCEPTO
· Relación con lo planeado. El control siempre existe para verificar el logro de los objetivos que se establecen en la planeación.
· Medición. Para controlar es imprescindible medir y cuantificar ls resultados.
· Detectar desviaciones. Una de las funciones inherentes al control, es descubrir las diferencias que se presentan en la ejecución y la planeación.
· Establecer medidas correctivas. El objeto del control es prever y corregir los errores.
Con base en estos elementos, podremos definir a la etapa de control como:La evaluación y medición de la ejecución de los planes, con el fin de detectar y prever desviaciones, para establecer las medidas correctivas necesarias.
PRINCIPIOS
Equilibrio. A cada grupo de delegación conferido debe proporcionarse el grado de control correspondiente.
De los objetivos.
Se refiere a que el control existe en función de los objetivos, es decir, el control no es un fin, si no un medio para alcanzar los objetivos preestablecidos.De la oportunidad.
El control, para que sea eficaz, necesita ser oportuno, es decir, debe aplicarse antes de que se efectúe un error, de tal manera que sea posible tomar medidas correctivas, con anticipación. Un control cuando no es oportuno, carece de validez y reduce la consecución de los objetivos al mínimo.
De las desviaciones.
Todas las variaciones o desviaciones que se presenten en relación con los planes deben ser analizadas detalladamente, de tal manera que sea posible conocer las causas que las originaron, a fin de tomar las medidas necesarias para evitarlas en el futuro.
CosteabilidadEl establecimiento de un sistema de control debe justificar el costo que éste presente en tiempo y dinero, en relación con las ventajas reales que éste reporte.
De excepción.
El control debe aplicarse, preferentemente a las actividades opcionales o representativas, a fin de reducir costos y tiempo, delimitando adecuadamente cuales funciones estratégicas requieren de control.
De la función controlada.
La función controladora por ningún motivo debe comprender a la función controlada, ya que pierde efectividad en control. Este principio es básico, ya que señala que la persona por la función que realiza el control no debe estar involucrada con la actividad a controlar.
CARACTERÍSTICAS
Puesto que el control es un factor imprescindible para el logro de los objetivos, éste debe reunir ciertas características para ser efectivo:
Reflejar la naturaleza de la estructura organizacional.
Un sistema de control deberá ajustarse a las necesidades de la empresa y tipo de actividad que se desee controlar.
Oportunidad.
Un buen sistema de control debe manifestar inmediatamente las desviaciones, siendo lo ideal que las descubra antes de que se produzcan. El control será útil en tanto proporcione información en el momento adecuado.
Accesibilidad
Todo control debe establecer medidas sencillas y fáciles de interpretar para facilitar su aplicación.
Ubicación estratégica.
Resulta imposible e incontable implantar controles para todas las actividades de la empresa, por lo que es necesario establecerlos en ciertas áreas de acuerdo con criterios de valor estratégi
El control consiste en:
q Averiguar que es lo que sé esta haciendo,
q Comprobar resultados con lo esperado, lo que conduce a
Desaprobar los resultados en este último caso, debe agregarse la aplicación de las medidas necesarias.
Establecimiento de estándares
Un estándar puede ser definido como una unidad de medida que sirve como modelo, guía o patrón con base en la cual se efectúa el control.Los estándares representan el estado de ejecución deseado, de hecho, no son más que los objetivos definidos de la organización.
Tipos de estándares
1. Estándares estadísticos: se elaboran con base en el análisis de datos de experiencias pasadas, ya sea de la misma empresa o de empresas competidoras.
2. Estándares fijados por apreciación: son esencialmente juicios de valor, resultado de las experiencias pasadas del administrador, en áreas en donde la ejecución personal es de gran importancia.
Estándares técnicamente elaborados: son aquellos que se fundamentan en un estudio objetivo y cuantitativo de una situación de trabajo específica.
Medición de resultados
Consiste en medir la ejecución y los resultados, mediante la aplicación de unidades de medida, que deben ser definidas de acuerdo con los estándares.
Para llevar a cabo su función, esta etapa se vale primordialmente de los sistemas de información; por tanto, la efectividad del proceso de control dependerá directamente de la información recibida, misma que debe ser oportuna (a tiempo), confiable (exacta), válida (que mida realmente el fenómeno que intenta medir), con unidades de medida apropiadas, y fluida (que se canalice por los adecuados canales de comunicación).
CorrecciónLa utilidad concreta y tangible del control está en la acción correctiva para integrar las desviaciones en relación con los estándares.RetroalimentaciónEl básica en el proceso de control, ya que a través de la retroalimentación, la información obtenida se ajusta al sistema administrativo al correr del tiempo.
FACTORES QUE COMPRENDEN EL CONTROL.
Existen cuatro factores que deben ser considerados al aplicar el proceso de control:
a) Cantidad
Se aplica en actividades en el que el volumen es importante.
b) Tiempo
Se controlan las fechas programadas.
c) Costo
Es utilizado como un indicador de la eficacia administrativa ya que por medio de el se determinan las erogaciones de ciertas actividades.d) Calidad
Se refiere a las especificaciones que deben reunir un determinado producto o ciertas funciones de la empresa.
EL CONTROL Y SU PERIODICIDAD
Tipos de Control
Para que el control sea efectivo debe desarrollarse como una unidad y aplicarse en todo tiempo a la empresa, pudiendo así clasificarse en:a) control preliminar. Es aquel que se efectúa antes de realizar las actividades.
b) Control concurrente. Se ejerce de manera simultánea a la realización de actividades, como un proceso continuo.
c) Control posterior. Se aplica después de haber realizado las actividades planeadas.
Técnicas de Control
Son las herramientas de las que se auxilia el administrador para llevar a cabo el proceso de control.
Las técnicas de control más usuales son:
1. SISTEMAS DE INFORMACION
· Contabilidad
· Auditoria
· Presupuesto
· Reportes, Informes
· Formas
· Archivos (memorias, expedientes, etc.)
· Computarizados
· Mecanizados
2. GRAFICAS Y DIAGRAMAS
· Proceso, Procedimientos, Gantt, etc.
· Procedimiento hombre-maquina. Mano izquierda, mano derecha, etc.
3. ESTUDIO DE METODO
· Tiempos y movimientos, estándares, etc.
4. METODOS CUANTITATIVOS
· Control Interno (programas)
Control de áreas funcionales.
Para que los gerentes de alto nivel implanten buenos sistemas de control, tienen que identificar primero las principales áreas del desempeño de su organización o unidad. Estas áreas, llamadas también áreas de resultados son aquellos aspectos de la unidad u organización que han de funcionar eficazmente si se quiere que toda la organización o unidad tenga éxito. Casi siempre incluyen actividades organizaciones o grupos muy importantes de actividades afines que ocurren en ellas; por ejemplo: Las transacciones financieras, las relaciones entre gerente y subordinados o las operaciones de producción. Los controles generales que los ejecutivos de alto nivel establecen para estas áreas claves, ayudaran a definir los sistemas de control más detallados y los estándares del gerente de nivel mas bajo.
Puntos estratégicos de control
Además de las áreas básicas del desempeño, es importante determinar los puntos críticos del sistema donde se realizara e monitores o se recogerá información, si tales puntos estratégicos de control pueden localizarse, se reducirá de manera considerable la cantidad de información que es preciso reunir o evaluar.
El método más importante y útil para seleccionar los puntos estratégicos de control consiste en centrarse en los elementos más importantes de una operación determinada. Por lo regular, solo un pequeño porcentaje de las actividades, Acontecimientos, individuales u objetos de una operación explicaran una elevada proporción de los gastos o problemas que harán de afrontar los gerentes, por ejemplo, 10% de los productos de un fabricante posiblemente representen 60% de sus ventas 80% de las quejas del personal; 20% de los distritos policiales de una ciudad pueden constituir 70 % de los crímenes violentos que se cometen en ella.
Otra consideración útil al seleccionar los puntos de control estratégicos de control de una empresa es la ubicación de las áreas en las que se operan el cambio. Así, en el sistema con que una empresa llénalos pedidos del cliente, ocurre un cambio cuando la orden de compra se convierte en factura, cuando un elemento del inventario se transforma en un producto que debe embarcarse o cuando este forma parte de una carga de camión. Puesto que es más probable que se incurra en errores cuando se producen tales cambios, vigilar los puntos del cambio es casi siempre una manera muy confiable de controlar una operación.
Características de los sistemas eficaces de control
Los sistemas confiables y eficaces de control presentan ciertas características comunes, cuya importancia relativa varia según las circunstancias individuales, pero en general los sistemas de control se fortalecen con su presencia.
Precisa. La información referente al desempeño tiene que ser precisa. Los datos mal provenidos al control pueden hacer que la organización emprenda acciones que no lograran corregir el problema o crearan uno cuando no lo haya. Valuar la precisión de la información que se recibe es una de las funcione más importantes que deben cumplir los gerentes.
Oportunidad. La información debe reunirse, enviarse a quien corresponda y evaluarse rápidamente si se quiere tomar medidas a tiempo para lograr mejoras.
Objetiva y completa. La información aportada por un sistema de control deberá ser completa y los que la utilicen han de considerarla objetiva. Cuando menos subjetivo o ambiguo sea el sistema de control, Mayores probabilidades habrá de que las personas reaccionen de manera conocedora y eficiente ante la información que reciben. Un sistema de control difícil de entender provocara errores innecesarios y conjunción o frustración entre los empleados.
Centrada en puntos estratégicos de control. El sistema de control ha de centrarse en las áreas donde las desviaciones respecto a los estándares tienen mayores probabilidades de causar daño. El sistema habrá de concentrarse así mismo en los puntos donde las medidas correctivas puedan aplicarse con la máxima eficacia.
Económicamente realista. El costo de instalar un sistema de control deberá ser menor, o por lo menos igual, que los beneficios que aporte. La mejor manera de reducir al mínimo los gastos superfluos es en un sistema de control consiste en hacer la cantidad mínima que se requiere para garantizar que la actividad vigilada llegue a la meta deseada.
Organizacionalmente realista. El sistema de control ha de ser compatible con las realidades de la organización. Por ejemplo, las personas han de ser capaces de advertir una relación entre los niveles de desempeño que les pide alcanzar y los premios que obtendrán con ellos. Más aun, todos los estándares del desempeño deben ser realistas. La diferencia del estatus entre los individuos ha de ser reconocidas también. Aquellos que tienen la obligación de comunicar las desviaciones a alguien quien juzgan como un trabajador de nivel mas bajo quizá dejen de tomar en serio el sistema de control.
Coordinada con el flujo de trabajo de la organización. La información relacionada con el control necesita estar coordinada con el flujo de trabajo en toda la organización por dos razones: En primer lugar, es posible que cada paso en el proceso del trabajo afecte al éxito o fracaso de toda la operación. En segundo lugar, la información debe llegar a cuantos la deben recibir.
Flexible. Actualmente pocas organizaciones se encuentran en un ambiente tan estable que no tengan que esforzarse ante la posibilidad del cambio. En casi todas las organizaciones, los controles han de ser flexibles a fin de que las organizaciones puedan reaccionar rápidamente para superar los cambios adversos o bien para aprovechar las oportunidades que se le presenten.
Prescriptiva y operacional. Los buenos sistemas de control deberían iniciar después de detectar una desviación respecto a los estándares, cuales son las medidas correctivas que convienen aplicar. La información se concentrara en una forma utilizable cuando llegue el encargado de tomar las medidas que correspondan.
Aceptable para los miembros de la organización. Para que los miembros de la organización acepten a un sistema de control los controles deberán relacionarse con metas significativas y aceptadas. Tales metas deben de reflejar el lenguaje y las actividades de aquellos que están directamente interesados en el control. Así, los ejecutivos de alta gerencia se interesan en el desempeño financiero. En su nivel, el sistema tendrá que relacionar por lo menos algunos controles con los resultados y el presupuesto financieros. Sin embargo en el caso de los supervisores de primera línea, el control deberá relacionarse con cosas tangibles como las horas de trabajo, él numero de productos generados, los porcentajes de objetivos rechazados, el tiempo ocioso y la perdida de materiales. Desde su punto de vista los controles serán significativos si se le suministra información oportuna y objetiva sobre las actividades diarias.
ES UN HONOR ESTAR CON USTEDES
sábado, 6 de diciembre de 2008
LA COMUNICACION !!!!!!!!
DEFINICIÓN-. Es la relación comunitaria humana consistente en la emisión-recepción de mensajes entre interlocutores en estado de total reciprocidad, siendo por ello un factor reciprocidad, siendo por ello un factor esencial de convivencia y un elemento determinante de las formas que asume la sociabilidad del hombre.
-. Es el proceso social esencial, para el hombre, la comunicación es la vía mediante la cual adquiere su humanidad individual, mantiene y desarrolla sus relaciones sociales.
-. Es el rasgo característico, definitorio de las agrupaciones humanas. Solo el hombre puede transmitir e interactuar sean verbos claves en el proceso comunicacional. Asimismo, podemos señalar como complementarios a compartir e influir.
-. Es una relación establecida entre dos o más personas, una puesta en común a través de un conjunto de señales, las cuales tienen un significado o mensaje.
TIPOS DE COMUNICACIÓN.
Para el desarrollo de este aspecto, partiremos de la concepción de Roger Malicol, quien señala que "la comunicación es la circulación del pensamiento en tres niveles:
Unidimensional: Consigo mismo.
Bidimensional: Con los otros.
Tridimensional: Yo con los otros, el contexto y el medio.
Comunicación Intrapersonal – Unidimensional.Comunicación Interpersonal – Bidimensional.Comunicación Masiva – Tridimensional.
Comunicación Intrapersonal: A través de él se manifiesta una conversación profunda y personal. Un emisor es receptor de sus propios mensajes. El hablante es, al mismo tiempo, audiencia.
El narrador es el protagonista, nos relata sus vivencias. El centro del universo es él YO y su emisor de mensajes se logra mediante símbolos verbales o representaciones imaginables.
Como vemos, la comunicación intrapersonal es intima y limitada, se da por la vía del monologo.
El monologo, es una forma expresiva. Es el discurso que un emisor o hablante se dirige a si mismo. Se emplea, también, en las obras dramáticas y narrativas para revelar estados de conciencia, conjuntamente con sus respectivos procesos síquicos. Se expresa en primera persona. De allí, el énfasis en el emisor y el predominio de expresiones exclamativas.
Comunicación Interpersonal: Cuando dos o más personas hablan, se dice que hay una relación de comunicación. Esa relación recibe el nombre de interpersonal y es el tipo de comunicación que la generalidad de nosotros practicamos a mayor parte del tiempo.
Ocurre cuando usted establece una comunicación dialogante con otra u otras personas, cuando de parte con sus familiares, amigos, cuando solicita orientación de sus asesores en el centro local. Esto quiere decir que pueda darse dentro del marco familiar, en la comunidad, en una institución, organización o asociación profesional.
La comunicación interpersonal es la forma más primaria, directa y personal de la comunicación. Ella ofrece la oportunidad de que usted y otra personas puedan verse, compartir ideas, interrumpir o suspender el dialogo.
La comunicación interpersonal es un acto creativo, que ofrece, tanto el emisor como al preceptor, la posibilidad de una expansión sin limites por la vía del dialogo.
El dialogo, es la forma más completa de comunicación entre los hombres. Se pone al monologo, pues si pone énfasis en el receptor del mensaje, se remite simultáneamente a varios marcos de referencia y con una suma frecuencia utiliza oraciones interrogativas, permite la exteriorización de las ideas por medio de la conversación.
El dialogo se destruye cuando no se sabe:
Oír y entender las razones de los otros.
Expresar un punto de vista con sosiego, serenidad y equilibrio.
Respetar y tolerar la opinión divergente.
Sustituir el prejuicio prepotente por el juicio ponderado.
Derogar la compulsividad vehemente por el análisis pertinente.
Subrayar el espíritu de solidariedad en lugar de la estridencia enrojecida.
Comunicación Masiva: Al crecer la civilización y hacerse poderosa, sobrevino la necesidad de nuevos medios de comunicación, cónsonos con ese desarrollo. Así pues, al buscar el hombre su propia trascendencia, utilizo instrumentos que permitieron la extensión de sus sentidos.
De la comunicación directa, personal se pasa a una comunicación masiva. Esto quiere decir que cuando las implicaciones del mensaje van más allá de nuestras propias fronteras, debemos recurrir a medios técnicos para ampliar el contenido y la fuerza de la que queremos comunicar.
El proceso comunicacional sigue siendo el mismo, lo que cambia son los medios utilizados. Ya no nos centramos solamente en las personas, sino que requerimos de ciertos instrumentos de carácter técnico para ampliar los contenidos de los mensajes y, en consecuencia, elevar el radio de acción y las responsabilidades de lograr mayores efectos.
BARRERAS DE COMUNICACIÓN
Sin duda, alguna vez en su vida, usted no ha podido comunicarse con otra persona. Muchas pueden ser las causas: un teléfono dañado, un radio con mucho volumen, el llanto de un niño, el estruendo ruido de una corneta, etc. Estas diferencias se denominan ruidos o barreras.
¿En que elemento intervinientes del proceso hay la posibilidad que aparezcan una restricción o barrera?
Todos los elementos intervinientes en el proceso de la comunicación pueden sufrir obstrucciones o perturbaciones; anarquías, aleatorias e imprevisibles que entorpecen, dificultan o imposibilitan la comunicación.
Estas barreras que impiden la comunicación pueden registrarse a nivel:
Semántico.
Físico.
Fisiológico.
Psicológico.
Administrativo.
Barrera Semántica: Si al hablar o escribir empleamos una palabra con una aceptación que no le corresponde, se produce una barrera semántica. Esto quiere decir: CAMBIO DE SIGNIFICACIÓN.Estos ruidos o barreras se registran a diario. Los vehículos más eficaces en el uso y divulgación de los mismos son los medios de comunicación social.
A través de los medios de comunicación de masas llamados canales televisión, revistas, periódicos, prensa, llegan a nosotros incontables expresiones iguales a estas. Cuando no precisamos el correcto significado de las palabras orales o escritas surgen diferentes interpretaciones, y así el receptor capta no lo que dice el emisor, sino lo que su contexto cultural le indica.
Así mismo, se dificulta la comunicación por una barrera semántica cuando no expresamos en forma anfibológica.
La anfibología nos remite a un doble sentido, a lo ambiguo, a la interpretación del discurso o palabra de múltiples maneras. Este problema se registra a nivel de la construcción o sintaxis.Los ejemplos más corriente de anfibología provienen del empleo confuso de los pronombres de tercera persona, del posesivo, su, suyo, etc., y de la omisión del sujeto.
Barrera Física: Esta barrera se presenta cuando los medios utilizados para transportar el mensaje no permiten que este llegue nítidamente al receptor y provocan incomunicación.
El medio es el vehículo, instrumento o aparato que transmite la información, también se le denomina canal comunicacional. Los medios mas empleados son:
Cartas.
Teléfono.
Radio.
Cine.
Televisión.
Periódico.
Revistas.
Conferencias, paneles, debates, reuniones, etc.
Carteles.
Libros.
Telégrafos.
Otros casos que sirven como ejemplo de este tipo de barrera serian:
Interferencia en el radio o en el teléfono.
El exceso de ruido.
La distancia.
Barrera Fisiológica: Surgen cuando una de las personas que interviene en una comunicación interpersonal (conversación) presenta defectos orgánicos en la vista, en la audición o en la zona de articulación, lo que ocasiona interferencias en el acto comunicativo. Tal es el caso de los sordos, los mudos y los ciegos, pero también, podemos señalar a aquellas personas que sin llegar a tales extremos, presentan alguna deficiencia fisiológica, tienen alguna falla y no ven, no escuchan o no hablan bien.
Barrera Sicológica: Todo ser humano tiene una forma particular de vivir, de percibir y entender el mundo en el cual se encuentra inserto. Esta forma recibe una nominación sicológica; esquema referencial.Aceptamos las comunicaciones que se adaptan a nuestro esquema referencial. Usualmente vemos, oímos y sentimos lo que queremos ver, oír y sentir y eludimos o rechazamos toda comunicación que encierra para nosotros alguna amenaza, agresividad o critica. Es por ello que, muchas veces, resulta difícil entendernos con la gente. Esa dificultad se traduce en reacciones emocionales, en obstrucciones para evitar la sensación de malestar, miedo, incertidumbre, ansiedad, etc. Estas barreras se producen en el interior de cada individuo, en el mundo del yo.
El tono de voz del jefe, el uso que hace del vocabulario o su falta de tacto pueden hacer que un empleado se sienta subestimado, agredido o rechazado.
Siempre se emiten mensajes en donde se encierre una amenaza, peligro o provocación, la psiquis del individuo producirá una barrera para repeler cualquiera agresión.
Son muchos los factores que influyen en una persona que escucha para que se acepte, comprenda o rechace el mensaje que le es dado.
Algunos de ellos son:
No tomar en cuenta el punto de vista de los demás.
Mostrar recelo, sospecha o aversión.
Registrar emociones ajenas al área laboral.
Mostrar excesiva timidez.
Emitir instrucciones, explicaciones poco precisas y claras.
Manifestar preocupación por problemas personales.
Demostrar sobre valoración o subestimación.
Para hacerse entender, usted necesita saber mucho acerca de las personas con quien habla, motivar un entendimiento mutuo, armónico y accesible.
A continuación citaremos algunas de las causas que contribuyen a crear barrera sicológica:
Alta posición o jerárquica.
Poder para emplear o discutir.
Uso del sarcasmos.
Actitud despótica.
Criticas punzantes.
Maneras demasiado formales.
Apariencia física imponente.
Interrumpir a los demás cuando hablan.
Barrera Administrativas: Todos formamos parte de una sociedad, institución o empresa, esto quiere decir que formamos parte de una estructura. Esta estructura, grande y compleja, la mayoría de las veces, por su configuración puede causar distorsión de mensajes.Los factores que pueden originar barreara administrativas serian, entre otras:
La estructura organizacional.
Los circuitos, redes y patrones de comunicación.
Defectos en la red formada de la comunicación.
Ambigüedades en los status y roles.
Estos factores generan barreras relacionadas con:
Las personas.
Las ideas.
La ejecución o rendimiento.
La organización.
Las dispersiones o barreras que hemos estudiado y las investigaciones realizadas sobre la conducta humana, dejan entrever que el hombre vive dentro de un estado de desesperación creciente, debido a lo difícil que se hace en la actualidad la comunicación. Si por un lado, no podemos negar el progreso de los diferentes medios de comunicación, por otro, debemos aceptar la importancia del hombre para comunicarse.
Ya sabemos que emisor, mensaje y receptor son tres componentes imprescindibles en el proceso de la comunicación. Centremos nuestra atención, en primer termino, en el sujeto de la comunicación.
-. Es el proceso social esencial, para el hombre, la comunicación es la vía mediante la cual adquiere su humanidad individual, mantiene y desarrolla sus relaciones sociales.
-. Es el rasgo característico, definitorio de las agrupaciones humanas. Solo el hombre puede transmitir e interactuar sean verbos claves en el proceso comunicacional. Asimismo, podemos señalar como complementarios a compartir e influir.
-. Es una relación establecida entre dos o más personas, una puesta en común a través de un conjunto de señales, las cuales tienen un significado o mensaje.
TIPOS DE COMUNICACIÓN.
Para el desarrollo de este aspecto, partiremos de la concepción de Roger Malicol, quien señala que "la comunicación es la circulación del pensamiento en tres niveles:
Unidimensional: Consigo mismo.
Bidimensional: Con los otros.
Tridimensional: Yo con los otros, el contexto y el medio.
Comunicación Intrapersonal – Unidimensional.Comunicación Interpersonal – Bidimensional.Comunicación Masiva – Tridimensional.
Comunicación Intrapersonal: A través de él se manifiesta una conversación profunda y personal. Un emisor es receptor de sus propios mensajes. El hablante es, al mismo tiempo, audiencia.
El narrador es el protagonista, nos relata sus vivencias. El centro del universo es él YO y su emisor de mensajes se logra mediante símbolos verbales o representaciones imaginables.
Como vemos, la comunicación intrapersonal es intima y limitada, se da por la vía del monologo.
El monologo, es una forma expresiva. Es el discurso que un emisor o hablante se dirige a si mismo. Se emplea, también, en las obras dramáticas y narrativas para revelar estados de conciencia, conjuntamente con sus respectivos procesos síquicos. Se expresa en primera persona. De allí, el énfasis en el emisor y el predominio de expresiones exclamativas.
Comunicación Interpersonal: Cuando dos o más personas hablan, se dice que hay una relación de comunicación. Esa relación recibe el nombre de interpersonal y es el tipo de comunicación que la generalidad de nosotros practicamos a mayor parte del tiempo.
Ocurre cuando usted establece una comunicación dialogante con otra u otras personas, cuando de parte con sus familiares, amigos, cuando solicita orientación de sus asesores en el centro local. Esto quiere decir que pueda darse dentro del marco familiar, en la comunidad, en una institución, organización o asociación profesional.
La comunicación interpersonal es la forma más primaria, directa y personal de la comunicación. Ella ofrece la oportunidad de que usted y otra personas puedan verse, compartir ideas, interrumpir o suspender el dialogo.
La comunicación interpersonal es un acto creativo, que ofrece, tanto el emisor como al preceptor, la posibilidad de una expansión sin limites por la vía del dialogo.
El dialogo, es la forma más completa de comunicación entre los hombres. Se pone al monologo, pues si pone énfasis en el receptor del mensaje, se remite simultáneamente a varios marcos de referencia y con una suma frecuencia utiliza oraciones interrogativas, permite la exteriorización de las ideas por medio de la conversación.
El dialogo se destruye cuando no se sabe:
Oír y entender las razones de los otros.
Expresar un punto de vista con sosiego, serenidad y equilibrio.
Respetar y tolerar la opinión divergente.
Sustituir el prejuicio prepotente por el juicio ponderado.
Derogar la compulsividad vehemente por el análisis pertinente.
Subrayar el espíritu de solidariedad en lugar de la estridencia enrojecida.
Comunicación Masiva: Al crecer la civilización y hacerse poderosa, sobrevino la necesidad de nuevos medios de comunicación, cónsonos con ese desarrollo. Así pues, al buscar el hombre su propia trascendencia, utilizo instrumentos que permitieron la extensión de sus sentidos.
De la comunicación directa, personal se pasa a una comunicación masiva. Esto quiere decir que cuando las implicaciones del mensaje van más allá de nuestras propias fronteras, debemos recurrir a medios técnicos para ampliar el contenido y la fuerza de la que queremos comunicar.
El proceso comunicacional sigue siendo el mismo, lo que cambia son los medios utilizados. Ya no nos centramos solamente en las personas, sino que requerimos de ciertos instrumentos de carácter técnico para ampliar los contenidos de los mensajes y, en consecuencia, elevar el radio de acción y las responsabilidades de lograr mayores efectos.
BARRERAS DE COMUNICACIÓN
Sin duda, alguna vez en su vida, usted no ha podido comunicarse con otra persona. Muchas pueden ser las causas: un teléfono dañado, un radio con mucho volumen, el llanto de un niño, el estruendo ruido de una corneta, etc. Estas diferencias se denominan ruidos o barreras.
¿En que elemento intervinientes del proceso hay la posibilidad que aparezcan una restricción o barrera?
Todos los elementos intervinientes en el proceso de la comunicación pueden sufrir obstrucciones o perturbaciones; anarquías, aleatorias e imprevisibles que entorpecen, dificultan o imposibilitan la comunicación.
Estas barreras que impiden la comunicación pueden registrarse a nivel:
Semántico.
Físico.
Fisiológico.
Psicológico.
Administrativo.
Barrera Semántica: Si al hablar o escribir empleamos una palabra con una aceptación que no le corresponde, se produce una barrera semántica. Esto quiere decir: CAMBIO DE SIGNIFICACIÓN.Estos ruidos o barreras se registran a diario. Los vehículos más eficaces en el uso y divulgación de los mismos son los medios de comunicación social.
A través de los medios de comunicación de masas llamados canales televisión, revistas, periódicos, prensa, llegan a nosotros incontables expresiones iguales a estas. Cuando no precisamos el correcto significado de las palabras orales o escritas surgen diferentes interpretaciones, y así el receptor capta no lo que dice el emisor, sino lo que su contexto cultural le indica.
Así mismo, se dificulta la comunicación por una barrera semántica cuando no expresamos en forma anfibológica.
La anfibología nos remite a un doble sentido, a lo ambiguo, a la interpretación del discurso o palabra de múltiples maneras. Este problema se registra a nivel de la construcción o sintaxis.Los ejemplos más corriente de anfibología provienen del empleo confuso de los pronombres de tercera persona, del posesivo, su, suyo, etc., y de la omisión del sujeto.
Barrera Física: Esta barrera se presenta cuando los medios utilizados para transportar el mensaje no permiten que este llegue nítidamente al receptor y provocan incomunicación.
El medio es el vehículo, instrumento o aparato que transmite la información, también se le denomina canal comunicacional. Los medios mas empleados son:
Cartas.
Teléfono.
Radio.
Cine.
Televisión.
Periódico.
Revistas.
Conferencias, paneles, debates, reuniones, etc.
Carteles.
Libros.
Telégrafos.
Otros casos que sirven como ejemplo de este tipo de barrera serian:
Interferencia en el radio o en el teléfono.
El exceso de ruido.
La distancia.
Barrera Fisiológica: Surgen cuando una de las personas que interviene en una comunicación interpersonal (conversación) presenta defectos orgánicos en la vista, en la audición o en la zona de articulación, lo que ocasiona interferencias en el acto comunicativo. Tal es el caso de los sordos, los mudos y los ciegos, pero también, podemos señalar a aquellas personas que sin llegar a tales extremos, presentan alguna deficiencia fisiológica, tienen alguna falla y no ven, no escuchan o no hablan bien.
Barrera Sicológica: Todo ser humano tiene una forma particular de vivir, de percibir y entender el mundo en el cual se encuentra inserto. Esta forma recibe una nominación sicológica; esquema referencial.Aceptamos las comunicaciones que se adaptan a nuestro esquema referencial. Usualmente vemos, oímos y sentimos lo que queremos ver, oír y sentir y eludimos o rechazamos toda comunicación que encierra para nosotros alguna amenaza, agresividad o critica. Es por ello que, muchas veces, resulta difícil entendernos con la gente. Esa dificultad se traduce en reacciones emocionales, en obstrucciones para evitar la sensación de malestar, miedo, incertidumbre, ansiedad, etc. Estas barreras se producen en el interior de cada individuo, en el mundo del yo.
El tono de voz del jefe, el uso que hace del vocabulario o su falta de tacto pueden hacer que un empleado se sienta subestimado, agredido o rechazado.
Siempre se emiten mensajes en donde se encierre una amenaza, peligro o provocación, la psiquis del individuo producirá una barrera para repeler cualquiera agresión.
Son muchos los factores que influyen en una persona que escucha para que se acepte, comprenda o rechace el mensaje que le es dado.
Algunos de ellos son:
No tomar en cuenta el punto de vista de los demás.
Mostrar recelo, sospecha o aversión.
Registrar emociones ajenas al área laboral.
Mostrar excesiva timidez.
Emitir instrucciones, explicaciones poco precisas y claras.
Manifestar preocupación por problemas personales.
Demostrar sobre valoración o subestimación.
Para hacerse entender, usted necesita saber mucho acerca de las personas con quien habla, motivar un entendimiento mutuo, armónico y accesible.
A continuación citaremos algunas de las causas que contribuyen a crear barrera sicológica:
Alta posición o jerárquica.
Poder para emplear o discutir.
Uso del sarcasmos.
Actitud despótica.
Criticas punzantes.
Maneras demasiado formales.
Apariencia física imponente.
Interrumpir a los demás cuando hablan.
Barrera Administrativas: Todos formamos parte de una sociedad, institución o empresa, esto quiere decir que formamos parte de una estructura. Esta estructura, grande y compleja, la mayoría de las veces, por su configuración puede causar distorsión de mensajes.Los factores que pueden originar barreara administrativas serian, entre otras:
La estructura organizacional.
Los circuitos, redes y patrones de comunicación.
Defectos en la red formada de la comunicación.
Ambigüedades en los status y roles.
Estos factores generan barreras relacionadas con:
Las personas.
Las ideas.
La ejecución o rendimiento.
La organización.
Las dispersiones o barreras que hemos estudiado y las investigaciones realizadas sobre la conducta humana, dejan entrever que el hombre vive dentro de un estado de desesperación creciente, debido a lo difícil que se hace en la actualidad la comunicación. Si por un lado, no podemos negar el progreso de los diferentes medios de comunicación, por otro, debemos aceptar la importancia del hombre para comunicarse.
Ya sabemos que emisor, mensaje y receptor son tres componentes imprescindibles en el proceso de la comunicación. Centremos nuestra atención, en primer termino, en el sujeto de la comunicación.
Función de cada elemento
Emisor: Es el agente que genera la salida de mensaje, el hacedor de las formas expresivas, puede ser una persona, grupo, institución u organización. Su papel es muy importante dentro del proceso comunicacional, ya que es él quien establece la relación, al compartir una serie de informaciones.
Receptor: La precisión de los rasgos del receptor, al igual que en el caso del emisor, es una tarea sumamente amplia. Bástenos con decir que este es el agente, grupo, organismo o institución que es capaz de percibir el mensaje, descodificarlo y asignarle significación mediante un proceso similar al del emisor, pero a la inversa.
Mensaje: Llamamos mensaje a lo que quiere expresar, al contenido, al objeto de la comunicación. Es todo aquello que el emisor practica al receptor. Este producto físico creado por el emisor puede manifestarse a través de múltiples formas: discurso oral, escrito, gesto, foto, cuadro, escultura, etc.
Lenguaje oral y escrito.
El lenguaje es la facultad que posee el hombre de comunicarse con los demás hombres mediante sonidos articulados. Es la unión de la lengua más el habla, de las realizaciones abstractas sistemáticas con la realización social del sistema.
Seria también el conjunto de señales que dan a entender algo: el lenguaje de los ojos, de las flores, de los animales, de signos.Cuando una lengua posee escritura y expresión oral, es decir que no es una lengua muerta, su escritura puede presentar los caracteres gráficos de otra lengua y haber adaptado a su alfabeto los fonemas, sílabas o morfemas que ésta no tenía en sus orígenes. Al estudiar la adaptación que existe entre escritura y expresión oral, es posible comparar la forma oral y escrita de una lengua.
Existen muchos tipos de escritura. En la china, cada signo escrito es un morfema. En la escritura cherokee, cada símbolo representa siempre la misma sílaba. El japonés posee una escritura parecida, los llamados silabarios. En las escrituras que emplean un alfabeto, como el latino, cada signo representa un sonido de la lengua hablada. El alfabeto latino posee 26 letras que suelen mantener las lenguas que lo emplean, aunque no coincidan con el número de fonemas que tienen que representar. Por ejemplo, en español existen sonidos inexistentes en la lengua latina; para representarlos se usan combinaciones de letras denominadas dígrafos, como ll, ch, o la tilde sobre la n (ñ), para representar sonidos inexistentes en el latín clásico.
La forma escrita de las lenguas es constante, estática y suele reflejar la forma que tenía la lengua cuando se adoptó el alfabeto, silabario o sistema gráfico del que se trate. En cambio, la lengua hablada es dinámica y cambia continuamente, aunque lo haga con lentitud desde el punto de vista fonético. El caso del español no ofrece grandes problemas de adecuación entre la escritura y la pronunciación, sobre todo si comparamos su situación con la de otros idiomas, como el inglés, donde la inadecuación es muy notoria. En las lenguas que han adoptado una escritura reciente (como el swahili) o que la han reformado (como el hebreo), es donde mejor se observa la adaptación entre la lengua oral y la escrita.
A diferencia del habla, la escritura no representa el timbre, el tono, la intensidad o la entonación; si acaso, incluye, en el mejor de los casos, determinados signos, como los de puntuación o las mayúsculas. Tampoco comprende las variantes dialectales e idiomáticas. Prueba de ello es que los chinos que hablan dialectos diferentes se entienden mejor por medio de las formas escritas que por el lenguaje oral. Por ese motivo, los hablantes de los distintos dialectos del alemán escriben en alto alemán, que han adoptado como norma escrita. En Latinoamérica no existe en general una aguda situación de incomunicación entre los hablantes de las diversas zonas, por lo que ni la lengua escrita ni la hablada suponen una barrera para la comprensión.
Teoría del lenguaje
El lenguaje es la capacidad básicamente humana de asociar significado a determinados sonidos, con los cuales el hombre elabora, expresa y comunica sus pensamientos.
Como se desprende de esta definición, el lenguaje es el elemento clave para la vida intelectual del hombre y el desarrollo de la ciencia y la cultura, pues cualquier tipo de conocimiento se encuentra coexistiendo en él.
El lenguaje, entendido en sentido general, es un concepto más amplio que el de lenguaje natural articulado, aunque éste sea siempre un punto de referencia para cualquier tipo de ellos.
Estudios sobre el lenguaje
Es particularmente difícil realizar un estudio objetivo sobre el lenguaje, por cuanto forma parte de la propia situación del hombre, y nunca tiene noticia de la auténtica naturaleza de lo que llamamos vida humana en el caso de que ésta no poseyera la facultad de utilizar un lenguaje.
Por otra parte, la función de hablar es de una complejidad tal que, desde un único punto de vista, es imposible captar la totalidad de sus características y aplicaciones.
Los estudios sobre el lenguaje se podrían agrupar en:
1) el lenguaje como facultad humana: desde este punto de vista interesa considerar qué estructuras orgánicas y psíquicas permiten al hombre hablar, qué ventajas le reporta el lenguaje, las relaciones entre cultura y lenguaje, el lenguaje como institución social, su origen (tema que ha tenido numerosos desarrollos), etc.;
2) el lenguaje en sí mismo: cuestión de la que se ocupa la lingüística en todas sus ramas (fonética, morfología, gramática general, gramática comparada, etc.), así como la filología, aunque a ésta le interesa sólo el lenguaje en cuanto es documento de una época cultural;
3) el lenguaje como simbolismo: esta consideración del lenguaje pone de relieve las relaciones de éste con mundo y hombre, problemática que se ha planteado en toda la historia de la ciencia y la filosofía (p. ej., Cratilo y Carta VII de Platón, la lógica aristotélica, el problema de los universales) y que actualmente responde al nombre de filosofía del lenguaje. Su tema central es el de la validez idiomática, es decir, el hecho de que las palabras sean signos que representen lo que es objeto de nuestro conocimiento.
Se trata, por lo tanto, de un estudio semántico. Dicha validez estriba en dos cuestiones: 1) en que la expresión reproduzca fielmente aquello a que se refiere, y 2) en que sea inteligible. Estas dos cuestiones ofrecen por sí mismas una enorme complejidad, que aumenta al tener en cuenta que el lenguaje, aparte de referirse al mundo físico, también habla del mundo psíquico personal y que, en este último caso, no sólo describe estados interiores, sino que además los expresa.
Por otra parte, hay en el lenguaje natural extensas áreas de carácter imperativo e incluso reflexiones sobre el propio lenguaje, por no hablar ya del lenguaje poético, en el que las palabras y su disposición connotan bastante más el sentido de lo que estrictamente denotan.Por su parte, la inteligibilidad, además de consistir en el uso de unos determinados signos en una disposición adecuada, exige un sistema de referencia limitado, un universo del discurso compartido por la comunidad que utiliza el lenguaje.
Emisor: Es el agente que genera la salida de mensaje, el hacedor de las formas expresivas, puede ser una persona, grupo, institución u organización. Su papel es muy importante dentro del proceso comunicacional, ya que es él quien establece la relación, al compartir una serie de informaciones.
Receptor: La precisión de los rasgos del receptor, al igual que en el caso del emisor, es una tarea sumamente amplia. Bástenos con decir que este es el agente, grupo, organismo o institución que es capaz de percibir el mensaje, descodificarlo y asignarle significación mediante un proceso similar al del emisor, pero a la inversa.
Mensaje: Llamamos mensaje a lo que quiere expresar, al contenido, al objeto de la comunicación. Es todo aquello que el emisor practica al receptor. Este producto físico creado por el emisor puede manifestarse a través de múltiples formas: discurso oral, escrito, gesto, foto, cuadro, escultura, etc.
Lenguaje oral y escrito.
El lenguaje es la facultad que posee el hombre de comunicarse con los demás hombres mediante sonidos articulados. Es la unión de la lengua más el habla, de las realizaciones abstractas sistemáticas con la realización social del sistema.
Seria también el conjunto de señales que dan a entender algo: el lenguaje de los ojos, de las flores, de los animales, de signos.Cuando una lengua posee escritura y expresión oral, es decir que no es una lengua muerta, su escritura puede presentar los caracteres gráficos de otra lengua y haber adaptado a su alfabeto los fonemas, sílabas o morfemas que ésta no tenía en sus orígenes. Al estudiar la adaptación que existe entre escritura y expresión oral, es posible comparar la forma oral y escrita de una lengua.
Existen muchos tipos de escritura. En la china, cada signo escrito es un morfema. En la escritura cherokee, cada símbolo representa siempre la misma sílaba. El japonés posee una escritura parecida, los llamados silabarios. En las escrituras que emplean un alfabeto, como el latino, cada signo representa un sonido de la lengua hablada. El alfabeto latino posee 26 letras que suelen mantener las lenguas que lo emplean, aunque no coincidan con el número de fonemas que tienen que representar. Por ejemplo, en español existen sonidos inexistentes en la lengua latina; para representarlos se usan combinaciones de letras denominadas dígrafos, como ll, ch, o la tilde sobre la n (ñ), para representar sonidos inexistentes en el latín clásico.
La forma escrita de las lenguas es constante, estática y suele reflejar la forma que tenía la lengua cuando se adoptó el alfabeto, silabario o sistema gráfico del que se trate. En cambio, la lengua hablada es dinámica y cambia continuamente, aunque lo haga con lentitud desde el punto de vista fonético. El caso del español no ofrece grandes problemas de adecuación entre la escritura y la pronunciación, sobre todo si comparamos su situación con la de otros idiomas, como el inglés, donde la inadecuación es muy notoria. En las lenguas que han adoptado una escritura reciente (como el swahili) o que la han reformado (como el hebreo), es donde mejor se observa la adaptación entre la lengua oral y la escrita.
A diferencia del habla, la escritura no representa el timbre, el tono, la intensidad o la entonación; si acaso, incluye, en el mejor de los casos, determinados signos, como los de puntuación o las mayúsculas. Tampoco comprende las variantes dialectales e idiomáticas. Prueba de ello es que los chinos que hablan dialectos diferentes se entienden mejor por medio de las formas escritas que por el lenguaje oral. Por ese motivo, los hablantes de los distintos dialectos del alemán escriben en alto alemán, que han adoptado como norma escrita. En Latinoamérica no existe en general una aguda situación de incomunicación entre los hablantes de las diversas zonas, por lo que ni la lengua escrita ni la hablada suponen una barrera para la comprensión.
Teoría del lenguaje
El lenguaje es la capacidad básicamente humana de asociar significado a determinados sonidos, con los cuales el hombre elabora, expresa y comunica sus pensamientos.
Como se desprende de esta definición, el lenguaje es el elemento clave para la vida intelectual del hombre y el desarrollo de la ciencia y la cultura, pues cualquier tipo de conocimiento se encuentra coexistiendo en él.
El lenguaje, entendido en sentido general, es un concepto más amplio que el de lenguaje natural articulado, aunque éste sea siempre un punto de referencia para cualquier tipo de ellos.
Estudios sobre el lenguaje
Es particularmente difícil realizar un estudio objetivo sobre el lenguaje, por cuanto forma parte de la propia situación del hombre, y nunca tiene noticia de la auténtica naturaleza de lo que llamamos vida humana en el caso de que ésta no poseyera la facultad de utilizar un lenguaje.
Por otra parte, la función de hablar es de una complejidad tal que, desde un único punto de vista, es imposible captar la totalidad de sus características y aplicaciones.
Los estudios sobre el lenguaje se podrían agrupar en:
1) el lenguaje como facultad humana: desde este punto de vista interesa considerar qué estructuras orgánicas y psíquicas permiten al hombre hablar, qué ventajas le reporta el lenguaje, las relaciones entre cultura y lenguaje, el lenguaje como institución social, su origen (tema que ha tenido numerosos desarrollos), etc.;
2) el lenguaje en sí mismo: cuestión de la que se ocupa la lingüística en todas sus ramas (fonética, morfología, gramática general, gramática comparada, etc.), así como la filología, aunque a ésta le interesa sólo el lenguaje en cuanto es documento de una época cultural;
3) el lenguaje como simbolismo: esta consideración del lenguaje pone de relieve las relaciones de éste con mundo y hombre, problemática que se ha planteado en toda la historia de la ciencia y la filosofía (p. ej., Cratilo y Carta VII de Platón, la lógica aristotélica, el problema de los universales) y que actualmente responde al nombre de filosofía del lenguaje. Su tema central es el de la validez idiomática, es decir, el hecho de que las palabras sean signos que representen lo que es objeto de nuestro conocimiento.
Se trata, por lo tanto, de un estudio semántico. Dicha validez estriba en dos cuestiones: 1) en que la expresión reproduzca fielmente aquello a que se refiere, y 2) en que sea inteligible. Estas dos cuestiones ofrecen por sí mismas una enorme complejidad, que aumenta al tener en cuenta que el lenguaje, aparte de referirse al mundo físico, también habla del mundo psíquico personal y que, en este último caso, no sólo describe estados interiores, sino que además los expresa.
Por otra parte, hay en el lenguaje natural extensas áreas de carácter imperativo e incluso reflexiones sobre el propio lenguaje, por no hablar ya del lenguaje poético, en el que las palabras y su disposición connotan bastante más el sentido de lo que estrictamente denotan.Por su parte, la inteligibilidad, además de consistir en el uso de unos determinados signos en una disposición adecuada, exige un sistema de referencia limitado, un universo del discurso compartido por la comunidad que utiliza el lenguaje.
EL LIDERAZGO
DEFINICIÓN
Según el Diccionario de la Lengua Española (1986), liderazgo se define como la dirección, jefatura o conducción de un partido político, de un grupo social o de otra colectividad.
El Diccionario de Ciencias de la Conducta (1956), lo define como las
"Cualidades de personalidad y capacidad que favorecen la guía y el control de otros individuos".
¿QUÉ ES UN LÍDER?
El termino deriva del vocablo leader, que significa guía, viene a ser la persona que dirige o arrastra a un grupo, la cual proporciona la cohesión necesaria para alcanzar los objetivos planteados por el grupo.
El líder es el respaldo del equipo, el que potencia a las personas para que se desarrollen sus inquietudes iniciativas y creatividad. Fomenta la responsabilidad, el espíritu de equipo, el desarrollo del personal, y especialmente, es artesano de la creación de un espíritu de pertenencia que une a los colaboradores para decidir las medidas a tomar.Son los líderes a los que corresponde la afirmación que hace Toynbee: Aquellas personalidades creadoras que dan siempre respuestas exitosas a los desafíos del medio y que en razón de su integridad y de su compromiso con el grupo son libremente seguidos por la mayoría.
¿QUÉ NO ES UN LÍDER?
Un jefe no es un líder. El jefe es quien ejecuta lo que el líder ha planificado. El líder es quien marca la ruta. Es un gestor de oportunidades.
En el siguiente cuadro se especifican las diferencias entre el jefe y el líder:
JEFE· Existe por la autoridad.· Considera la autoridad un privilegio de mando.· Inspira miedo.· Sabe cómo se hacen las cosas.· Dice: ¡Vaya!· Maneja a las personas como fichas.· Llega a tiempo.· Asigna las tareas
LÍDER· Existe por la buena voluntad.· Considera la autoridad un privilegio de servicio.· Inspira confianza.· Enseña como hacer las cosas.· Dice: ¡Vayamos!· No trata a las personas como cosas.· Llega antes.· Da el ejemplo.
Un director de grupo no es un líder, el director se encarga de generar normas, reglamentos que deben ser admitidas por los integrantes del grupo; mientras que el líder toma en cuenta las opiniones de los integrantes del grupo para generar normas y reglamentos que son aceptados por todos.
A continuación se presentan las diferencias entre directores de grupo y lideres de equipo:
DIRECTORES DE GRUPO
-El interés primordial en cumplir con los objetivos en curso le impide pensar en lo que podría obtenerse, mediante una reorganización, para fomentar la colaboración de sus miembros.
-Reactivo con la gerencia superior, sus iguales y empleados. Le es más fácil pero dentro de ciertos límites.
-Está dispuesto a involucrar a la gente en la planificación y la solución de los problemas hasta cierto punto, pero dentro de ciertos límites.
-Resistente o desconfía de los empleados que conocen su trabajo mejor que el Gerente.
-Considera la solución de problemas como una pérdida de tiempo o como una declinación de la responsabilidad de la gerencia.
-Controla la información y comunica solamente lo que los miembros del grupo necesitan o deben saber.
-Ignora los conflictos entre los miembros del personal o con otros grupos.
-En ocasiones modifica los acuerdos del grupo por conveniente personal.
LÍDERES DE EQUIPO
-Las metas actuales se toman sin problemas. Puede ser un visionario acerca de lo que la gente podría lograr como equipo. Comparte sus visiones y actúa de acuerdo con ellas.
-Es proactivo en la mayoría de sus relaciones. Muestra un estilo personal. Puede estimular al entusiasmo y la acción. Inspira el trabajo de equipo y el respaldo mutuo.
-Puede hacer que la gente se involucre y comprometa. Facilita el que los demás vean las oportunidades para trabajar en equipo. Permite que la gente actúe.
-Busca a quienes quieren sobresalir y trabajar en forma constructiva con los demás. Siente que es su deber fomentar y facilitar esta conducta.
-Considera que la solución de problemas es responsabilidad de los miembros del equipo.
-Se comunica total y abiertamente. Acepta las preguntas. Permite que el equipo haga su propio escrutinio.
-Interviene en los conflictos antes de que sean destructivos.
-Se esfuerza por ver que los logros individuales y los del equipo se reconozcan en el momento y forma oportunos.
Mantiene los compromisos y espera que los demás hagan lo mismo.
¿CUAL ES EL ORIGEN DE UN LÍDER?
Entre los profesionales del management (gerencia) hay una pregunta que siempre ha despertado cierto interés: "El líder, ¿nace o se hace?". Las respuestas en ningún caso son uniformes. Algunos directivos apuestan por que el líder nace; otros, que se hace; y los demás, piensan que el líder es un poco de todo: nace, pero también se hace.
Al respecto opina Karin Silvina Hiebaum: “que su visión personal, sin embargo, se aparta algo de las anteriores propuestas. Más que hacerse, al líder -en buena medida- le hacen. La educación es el auténtico baluarte del liderazgo”.
"La clásica pregunta que la gente se hace en torno al liderazgo es ésta: el líder, ¿nace o se hace? Puede que al plantearse la pregunta, flote en el ambiente la idea de un liderazgo carismático, unido al poder, a la sangre o a factores de otro orden (religiosos, familiares, etc.)”En algunos casos incluso puede tratarse de hijos de líderes famosos, que en alguna forma podría afirmarse que han heredado de sus padres esa condición o, al menos, esa inclinación que puede convertirse en vocación para ellos. Sinceramente pienso que son casos minoritarios en torno a los cuales, sobre todo hoy en día, no cabría apoyarse la tesis de un liderazgo hereditario como tesis dominante a la hora de explicar el fenómeno.
Los líderes en el sentido tradicional del término empiezan desde la mente, sin dificultad porque son sinónimo de grandes hombres, tal es el caso de Alejandro Magno, Julio César, Gandhi, Simón Bolívar, etc. Más recientemente podríamos decir Einstein, John F. Kennedy, Juan Pablo II, Gorbachov, la Madre Teresa de Calcuta, Walea, Mandela o unos cuantos grandes generales, deportistas o científicos. Figuras de primer orden que ha ejercido una influencia notoria como forjadores de la sociedad actual.
No ponemos en esa categoría personajes como Hitler, que pueden representar un tipo de liderazgo a nuestro modo de ver deficiente en un aspecto fundamental que son los valores, lo cual de por sí lo reduce a una influencia carismática pero manipuladora sobre las masas. Digamos que es el liderazgo o mal llamado liderazgo de ese tipo de hombres excepcionales en su capacidad para el mal. Sin profundizar en este tipo de liderazgo, cabe afirmar que no es el que mas adecuado para encontrar la respuesta a la pregunta si el líder nace o se hace. No interesa averiguar acerca de los líderes que nacen o que heredan esas características, ni de aquellos que por su grandeza han ejercido una particular influencia en las colectividades, porque al parecer encarnan un tipo de liderazgo muy digno de ser tomado en cuenta.
Lo importante aquí es preguntarse por un liderazgo que tiene que ver con el grupo humano que rodea al líder, con la comunidad en la que ejerce su influencia. Entonces la superficie para encontrar esos líderes, se torna más amplia, porque no necesariamente se está pensando en grandes personalidades de la historia o del acontecer mundial.Para responder si el líder nace o se hace es menester demandar por un liderazgo que dependa más del efecto del líder en los seguidores que de la personalidad del mismo o de sus condiciones excepcionales, sin que éstas dejen de ser importantes en el momento de considerar su actuación frente al grupo de que se trata.
Visto desde esta perspectiva, la respuesta más pertinente a la pregunta ya planteada es que el líder no nace sino que se hace. Eso quiere decir que estamos hablando de un liderazgo accesible a muchas personas, no reservado a una élite o a una minoría, ni a los grandes personajes a los que antes nos referimos. Es un liderazgo que se asume, que resulta o que aparece en la vida de muchas personas: en la empresa, en la familia, en la escuela, en la universidad, en la iglesia, en el gobierno, en la política. Puede tratarse incluso de un liderazgo situacional, ligado a unas circunstancias determinadas y a un tipo de relaciones. Hay líderes que no sólo no nacen, sino que no necesariamente se hacen, como fruto de un proceso deliberado de construcción del liderazgo, sino que surgen y crecen en ciertos ambientes. Pero sí hay otros que se lo proponen explícitamente y se hacen líderes en virtud de las responsabilidades que asumen y de la influencia que llegan a ejercer sobre los demás por la ejemplaridad en su conducta, por su capacidad de arrastre y de ayuda para conseguir determinados objetivos. Dentro de la idea de que el líder se hace cabe más una concepción democratizante y participativa del liderazgo que una elitista. Y tiene que ver más con un liderazgo que delega en el grupo la posibilidad de tomar las decisiones (liderazgo democrático) que con un liderazgo autoritario (que toma las decisiones unilateralmente o que se sirve del grupo como una alegato para aparentar la participación).""El futuro está en manos de la juventud -decía un pensador español-, pero la juventud está en manos de quien la forme". La educación en la infancia siembra hábitos que recogen conductas rectas en la vida adulta. Una educación tejida de valores garantiza el ejercicio de un liderazgo eficaz. Saber de valores está bien, pero lo importante es ponerlos en práctica; y la práctica, cuanto antes comience, mejor:“¿Te das cuenta de que lo más importante es el comienzo de cualquier cosa, especialmente en el caso de que sea joven y tierno? Pues es entonces cuando toma forma y adquiere la modelación que se quiere imprimir” (Platón). La familia es el verdadero marco de referencia de las personas. Los valores se descubren en casa y se afianzan a lo largo de la vida.
IMPORTANCIA DEL LIDERAZGO
1. Es importante por ser la capacidad de un jefe para guiar y dirigir.
2. Una organización puede tener una planeación adecuada, control y procedimiento de organización y no sobrevivir a la falta de un líder apropiado.
3. Es vital para la supervivencia de cualquier negocio u organización.
Por lo contrario, muchas organizaciones con una planeación deficiente y malas técnicas de organización y control han sobrevivido debido a la presencia de un liderazgo dinámico.
CARACTERÍSTICAS DE UN LÍDER
Se distingue a un líder por las siguientes características:
a. El líder debe tener el carácter de miembro, es decir, debe pertenecer al grupo que encabeza, compartiendo con los demás miembros los patrones culturales y significados que ahí existen.
b. La primera significación del líder no resulta por sus rasgos individuales únicos, universales (estatura alta, baja, aspecto, voz, etc.).
c. Sino que cada grupo considera líder al que sobresalga en algo que le interesa, o más brillante, o mejor organizador, el que posee más tacto, el que sea más agresivo, más santo o más bondadoso. d. Cada grupo elabora su prototipo ideal y por lo tanto no puede haber un ideal único para todos los grupos. El líder debe organizar, vigilar, dirigir o simplemente motivar al grupo a determinadas acciones o inacciones según sea la necesidad que se tenga. Estas cuatro cualidades del líder, son llamadas también carisma.
e. Por último, otra exigencia que se presenta al líder es la de tener la oportunidad de ocupar ese rol en el grupo, si no se presenta dicha posibilidad, nunca podrá demostrar su capacidad de líder.
f. Poseer capacidad para formular estrategias.
g. Saber autoevaluarse para conocer el impacto de sus estilos de liderazgo y la identificación de metas personales para mejorar la calidad de su contribución.
CUALIDADES DE UN LIDER
1. Honesto
2. Competente
3. Visionario
4. Inspirador
5. Inteligente
6. Justo
7. Imaginativo
8. Cooperativo
9. Maduro
10. Responsable
11. Comprensivo
- Gerente visionario: Si bien el liderazgo es un don especial, muy apreciado en esta época, no olvide que el gerente es el alma y el motor de las organizaciones de alto desempeño, es decir, tanto los líderes como los gerentes son populares.
- El líder carismático: Cuando estamos bajo el manto de un peligro inminente, buscamos con ansia ese líder visionario capaz de hacer el trabajo de dirigir las tropas a la guerra y ofrezca una nueva visión con aceptación popular y con una imagen personal demoledora.- El liderazgo no tiene una talla única: Eso quiere decir que todo es relativo a la circunstancia que exige un estilo adecuado, que lo puede ofrecer una persona adecuada. En otras palabras, las circunstancias mandan y no existen individuos capaces de desenvolverse en todas ellas.- No se promedia el liderazgo: No se trata de igualar los talentos al nivel del menor común denominador. Aproveche a los individuos especiales de los equipos sobresalientes. Sea el líder espiritual que potencia los talentos de cada uno y hágalos actuar al tiempo...en equipo. - Creatividad: Aproveche el desorden. Si no hay desorden no se puede encontrar creatividad; es decir, que no se estimula el liderazgo. Juegue y deje jugar.
- No tiene que ser el mejor: La experiencia es necesaria, pero el líder es el que es capaz de lograr los objetivos y metas, orquestando el trabajo de otros; no es el que mejor hace el trabajo, sino el que sabe quien lo hace mejor y lo convence para que lo haga. El líder es eso, líder.- Cumplimiento: Muestra un buen desempeño y buenos resultados; cumpla con lo prometido y demuestre su éxito.
- Improvisación: Un líder no se improvisa, este decide ser líder. Él crea su propio destino y defiende la vida de la compañía en el campo de batalla.
- Apoyo en la logística: Un líder con visión y capaz de trazar una estrategia efectiva es muy valioso, pero no es nada si no puede contar con los instrumentos y el personal en el momento y sitio preciso. - Las relaciones públicas: Cree relaciones cercanas. Cuando no se ha probado nada, lo único que importa es la inversión en relaciones que el líder ha hecho con su personal.
- Asumir múltiples tareas: Su éxito como líder depende de su capacidad para maniobrar con el mayor número de asuntos al mismo tiempo.- Descubra la ambigüedad: Los líderes hacen de la ambigüedad un arma cuando son capaces de desmarañar las confusas señales, difíciles de detectar en medio del ruido. Ellos comprenden la complejidad y no se llevan por las apariencias.
- Mantener el conjunto unido: Las relaciones empresariales son mucho más complejas, lo que complica el poder y hace variables las alianzas. El líder construye y mantiene una red de contactos claves para influenciar una decisión.
- Adaptación: Comprenda que en este mundo las reglas de juego están constantemente en cambio, así mismo es necesario que el líder se adapte y se reinvente a sí mismo.
- La intuición: En un entorno delirante como el actual, el líder debe contar con un séptimo sentido, para tomar sus decisiones difíciles.- La confianza: El líder genera en sus seguidores confianza hacia él, de hecho, en esta época de locos, las personas clamamos por alguien en quien confiar. Ese es el líder.
- Autoridad: Este elemento del nuevo líder debe ser ganado, no obstante el líder de por sí es adepto a la autoridad. Pero eso se logra con rigurosos estándares de desempeño frente al equipo.- Pensamiento fresco: Si se considera un líder para esta época, empiece por considerar seriamente la multidisciplinariedad de su equipo y mantenga siempre su mente abierta.
- No se ate al pasado: Si tiene una idea innovadora luche por sacarla adelante mientras todavía sea original. Si no funciona, olvídela y siga con otra.
- El líder no es inmune al error: De hecho, los líderes cometen errores muy a menudo, pero lo reconocen rápidamente; lo tratan y superan más rápidamente y no lo cometen de nuevo.
- Líderes con líderes: Seleccione siempre lo mejor. Así saldrá adelante más pronto y se mantendrá en una mejor posición. Si trabaja con líderes, Usted estará potenciando su liderazgo.
- Buen humor: No se trata de ser un payaso, pero la verdad es que tendrá que pasar muchos fiascos y ridículos en su trabajo de líder. El líder ríe sinceramente; esto lo vacunará de la locura.
- Diseño: El líder actual habla el idioma del diseño y define sus especificaciones, esta es la marca de su marca.
- No hay nada sagrado; incluso el diseño: El líder sabe cuando retar las especificaciones del diseño y evolucionar a otro estado que de mejores resultados.
- El líder es de buen gusto: Sin entrar en discusiones subjetivas "para todo se debe tener gracia". No se espante de conceptos como belleza, buen gusto y gracia para hacer las cosas.
LOS VALORES DE UN LÍDER
Desde niño se reciben los valores inculcados por los padres, debido a que estos se interesan en que los hijos los tomen como modelo a seguir, estos por lo regular son el reflejo de la manera en que vive esa familia, es decir, valores que están bien cimentados en los padres y que se reflejan en cada acción de sus progenitores, por ejemplo: honestidad, respeto etc., pero lo más importante de todos estos valores que desean inculcarnos los padres es la trascendencia que tendrán los mismos en la vida adulta si se adoptan como patrones de conducta.Cuando se llega a la etapa adulta se empieza a ver la vida de otra manera, es decir, se modifica la perspectiva acerca de lo malo y lo bueno, sobre todo cuando se tiene el privilegio de estar en un trabajo en donde se depende de la colaboración de otros y que de algún mando y que de alguna forma influimos en ellos día tras día, los valores que tomamos influenciados por nuestros padres adquieren una enorme importancia ya que tenemos ganada credibilidad y respecto de los colaboradores cuando se dan cuenta que los valores que traemos difícilmente van a ser desvirtuados por alguna razón o circunstancia.En fin, es importante destacar que difícil ser líder si no se cuenta con los valores que trae uno bien cimentados y con la orientación de personas que sean especialistas en conocer lo que es un verdadero líder.
ESTILOS O TIPOS DE LIDERAZGO
Cuando ya le ha sido asignada la responsabilidad del liderazgo y la autoridad correspondiente, es tarea del líder lograr las metas trabajando con y mediante sus seguidores.
Los líderes han mostrado muchos enfoques diferentes respecto a como cumplen con sus responsabilidades en relación con sus seguidores. El enfoque más común para analizar el comportamiento del líder es clasificar los diversos tipos de liderazgo existentes.
Entre ellos están:
- EL LÍDER AUTÓCRATA: Un líder autócrata asume toda la responsabilidad de la toma de decisiones, inicia las acciones, dirige, motiva y controla al miembro de grupo. Puede considerar que solamente él es competente y capaz de tomar decisiones importantes, puede sentir que sus miembros de grupos son incapaces de guiarse a sí mismos o puede tener otras razones para asumir una sólida posición de fuerza y control. La respuesta pedida a los miembros de grupo es la obediencia y adhesión a sus decisiones. El autócrata observa los niveles de desempeño de sus miembros de grupo con la esperanza de evitar desviaciones que puedan presentarse con respecto a sus directrices.
- EL LÍDER PARTICIPATIVO: Cuando un líder adopta el estilo participativo, utiliza la consulta, para practicar el liderazgo. No delega su derecho a tomar decisiones finales y señala directrices específicas a sus demás integrantes, pero consulta sus ideas y opiniones sobre muchas decisiones que les incumben. Si desea ser un líder participativo eficaz, escucha y analiza seriamente las ideas de sus miembros y acepta sus contribuciones siempre que sea posible y práctico. Cultiva la toma de decisiones de sus miembros de grupo para que sus ideas sean cada vez más útiles y maduras.Impulsa también a sus integrantes a incrementar su capacidad de auto control y los insta a asumir más responsabilidad para guiar sus propios esfuerzos. Es un líder que apoya a sus demás compañeros y no asume una postura de dictador. Sin embargo, la autoridad final en asuntos de importancia sigue en sus manos.
- EL LÍDER LIBERAL: Mediante este estilo de liderazgo, el líder delega en sus demás compañeros la autoridad para tomar decisiones Puede decir a sus seguidores “aquí hay un trabajo que hacer”, “No me importa cómo lo hagan con tal de que se haga bien”. Este líder espera que los integrantes asuman la responsabilidad por su propia motivación, guía y control. Excepto por la estipulación de un número mínimo de reglas, este estilo de liderazgo, proporciona muy poco contacto y apoyo para los seguidores. Evidentemente, los antes mencionados tienen que ser altamente calificados y capaces para que este enfoque tenga un resultado final satisfactorio.
Desde luego, existen diversos grados de liderazgo entre estos estilos; sólo se analizaron tres de las posiciones más definidas.En una época, algunos autores y oros profesionales separaban uno de estos estilos de liderazgo y lo promovían como el tratamiento para suplir para todas las necesidades de supervisión. La mayoría dio énfasis a la administración participativa, aunque el estilo autócrata tuvo varios defensores que lo promovían como la única técnica eficaz. Ocasionalmente existen promotores del estilo de rienda suelta que afirman que es un estilo singularmente provechoso.
Las tendencias más recientes enfatizan la necesidad de adaptación y flexibilidad en el uso de los estilos de liderazgo, como oposición al perfeccionamiento de uno solo de dichos estilos." Se cree que en la sociedad dinámica actual son raros los administradores cuyos pensamientos y preferencias sean completamente iguales y los trabajadores que tengan idénticas capacidades y necesidades. Y casi nunca hay dos organizaciones que tengan metas y objetivos idénticos. Debido a esto, por lo general se recomienda que el líder tome en cuenta una serie de factores para determinar qué estilo de liderazgo es apropiado para cada situación.
En resumen, un estilo de liderazgo será más eficaz si prevalecen determinados factores situacionales, en tanto que otro estilo puede ser más útil silos factores cambian.
TIPOS DE PODER
Poder legitimo: El poder que tiene un líder debido a su posición en la organización.
Poder coercitivo: El poder que tiene un líder debido a su capacidad de castigar o controlar.
Poder de recompensa: El poder que tiene un líder para otorgar beneficios o recompensas positivas.
Poder experto: influencia que se basa en la destreza, las habilidades especiales o el conocimiento.
Poder referente: Surge debido a los recursos deseables de una persona o a sus características personales.
CLAVES PARA UN LÍDER EXITOSO
Cada vez que una persona me pregunta cuáles son las características del líder del nuevo milenio siempre le respondo que no se pueden generalizar estas características para un periodo tan largo; es decir, como han ido las cosas es muy posible que hace 10 años las características hubieran sido muy diferentes. Ahora afrontamos un nuevo cambio y es seguro que dentro de 5 años estemos hablando de características completamente contrapuestas o al menos diferentes a las de hoy.
Tom Peters ha recopilado las 50 maneras de ser un líder exitoso en tiempos de locura, este es un documento aplicable a esta década (2000). VARIABLES CON LAS QUE SE PUEDEN ANALIZAR A UN LÍDER Líderes con propósitos buenos o malos
Admitir que tanto Hitler como Ghandi eran líderes suena incomodo. En nuestra conciencia sabemos que es imposible ubicarlos en la misma categoría. Y empiezan las discusiones de lo que verdaderamente define al líder, sus características y sus propósitos. La verdad es que los dos fueron grandes líderes. El propósito o su filosofía de vida no interfieren a la hora de definirlos como lideres.Sin duda los presidentes del país han sido líderes. Si sus propósitos eran buenos o malos depende de a quién se le pregunte y en qué tiempo. Líderes competentes o incompetentes
De repente se trata de una persona inteligente, articulada, con visión; pero que no tiene carácter ni don de mando. De repente de gente incluso tonta, pero que se trae a todo el mundo marcando el paso y avanza.
La forma tradicional de medir inteligencia ha ido perdiendo adeptos. El Coeficiente Intelectual ya no es tan importante. Algunos afirman que son pruebas sesgadas, limitadas y pequeñas en comparación al potencial humano.
Hoy en día se habla de varios tipos de inteligencia: matemática, musical, capacidad de introspección, de relacionarse con otros, cognitiva, emocional, etc.
Parece que la única prueba final, válida y contundente, es la de los resultados. Si un líder tiene éxito, se le puede declarar competente, aunque no lo sea, o si fracasa, incompetente, aunque no lo sea. Además está la variable de tiempo. Un éxito no es garantía de éxitos subsecuentes, de la misma manera que un fracaso no necesariamente implica más de ellos.
Liderazgo Gerencial
Se entenderá el liderazgo gerencial como el proceso de dirigir las actividades laborales de los miembros de un grupo y de influir en ellas. Esta definición tiene cuatro implicaciones importantes.
ü En primer término, el liderazgo involucra a otras personas; a los empleados o seguidores. Los miembros del grupo; dada su voluntad para aceptar las órdenes del líder, ayudan a definir la posición del líder y permiten que transcurra el proceso del liderazgo; sino hubiera a quien mandar, las cualidades del liderazgo serían irrelevante.
ü En segundo el liderazgo entraña una distribución desigual del poder entre los líderes y los miembros del grupo. Los miembros del grupo no carecen de poder; pueden dar forma, y de hecho lo hacen, a las actividades del grupo de distintas maneras. Sin embargo, por regla general, el líder tendrá más poder.
ü El tercer aspecto del liderazgo es la capacidad para usar las diferentes formas del poder para influir en la conducta de los seguidores, de diferentes maneras. De hecho algunos líderes han influido en los soldados para que mataran y algunos líderes han influido en los empleados para que hicieran sacrificios personales para provecho de la compañía. El poder para influir nos lleva al cuarto aspecto del liderazgo.
ü El cuarto aspecto es una combinación de los tres primeros, pero reconoce que el liderazgo es cuestión de valores. James MC Gregor Burns argumenta que el líder que para por alto los componentes morales del liderazgo pasará a la historia como un malandrín o algo peor. El liderazgo moral se refiere a los valores y requiere que se ofrezca a los seguidores suficiente información sobre las alternativas para que, cuando llegue el momento de responder a la propuesta del liderazgo de un líder, puedan elegir con inteligencia.
TENDENCIAS DEL LIDERAZGO
A medida que cambian las condiciones y las personas, cambian los estilos de liderazgo. Actualmente la gente busca nuevos tipos de líder que le ayuden a lograr sus metas. Históricamente han existido cinco edades del liderazgo (y actualmente estamos en un periodo de transición hacia la sexta). Ellas son:
1.- Edad del liderazgo de conquista.
- Durante este período la principal amenaza era la conquista. La gente buscaba el jefe omnipotente; el mandatario despótico y dominante que prometiera a la gente seguridad a cambio de su lealtad y sus impuestos.
2.- Edad del liderazgo comercial.
- A comienzo de la edad industrial, la seguridad ya no era la función principal de liderazgo la gente empezaba a buscar aquellos que pudieran indicarle como levantar su nivel de vida.
3.- Edad del liderazgo de organización.
- Se elevaron los estándares de vida y eran más fáciles de alcanzar. La gente comenzó a buscar un sitio a donde "pertenecer". La medida del liderazgo se convirtió en la capacidad de organizarse.
4.- Edad del liderazgo e innovación.
- A medida que se incrementa la taza de innovación, con frecuencia los productos y métodos se volvían obsoletos antes de salir de la junta de planeación. Los líderes del momento eran aquellos que eran extremadamente innovadores y podían manejar los problemas de la creciente celeridad de la obsolencia.
5.- Edad del liderazgo de la información.
- Las tres últimas edades se han desarrollado extremadamente rápido (empezó en la década del 20). Se ha hecho evidente que en ninguna compañía puede sobrevivir sin líderes que entiendan o sepan como se maneja la información. El líder moderno de la información es aquella persona que mejor la procesa, aquella que la interpreta más inteligentemente y la utiliza en la forma más moderna y creativa.
6.- Liderazgo en la "Nueva Edad".
- Las características del liderazgo que describimos, han permanecido casi constante durante todo el siglo pasado. Pero con la mayor honestidad, no podemos predecir qué habilidades especiales van ha necesitar nuestros líderes en el futuro. Podemos hacer solo conjeturas probables. Los líderes necesitan saber como se utilizan las nuevas tecnologías, van ha necesitar saber como pensar para poder analizar y sintetizar eficazmente la información que están recibiendo, a pesar de la nueva tecnología, su dedicación debe seguir enfocada en el individuo. Sabrán que los líderes dirigen gente, no cosas, números o proyectos. Tendrán que ser capaces de suministrar la que la gente quiera con el fin de motivar a quienes están dirigiendo. Tendrán que desarrolla su capacidad de escuchar para describir lo que la gente desea. Y tendrán que desarrollar su capacidad de proyectar, tanto a corto como a largo plazo, para conservar un margen de competencia.
LA REJILLA ADMINISTRATIVA
Uno de los enfoques más reconocidos para la definición de los estilos de liderazgo es la rejilla administrativa, creada hace unos años por Robert Blake y Jane Mouton. Con base en investigaciones previas en las que se demostró la importancia de que los administradores pongan interés tanto en la producción como en las personas, Blake y Mouton idearon un inteligente recurso para la dramatización de ese interés. La rejilla resultante, se ha usado en todo el mundo como un medio para la capacitación de los administradores y la identificación de varias combinaciones de estilos de liderazgo.
DIMENSIONES DE LA REJILLA
La rejilla tiene dos dimensiones: preocupación por las personas y preocupación por la producción. Tal como han insistido Blake y Mouton en esta caso la expresión "preocupación por" significa "como" se interesan los administradores en la producción o "como" se interesan en las personas, no, por ejemplo "cuanta" producción les interesa obtener de un grupo. La " preocupación por la producción " incluye las actitudes de un supervisor respecto de una amplia variedad de cosas, como la calidad de las decisiones sobre políticas, prostaff, la eficiencia labora y el volumen de producción. La "preocupación por las personas" también se interpreta en un sentido amplio. Incluye elementos como el grado de compromiso personal con el cumplimiento de metas, la preservación de la autoestima de los empleados, la asignación de responsabilidades con base en la confianza y no en la obediencia, el ofrecimiento de buenas condiciones de trabajo y la permanencia de relaciones interpersonales satisfactorias.
VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE SER UN LÍDER
Ventajas
-Se mantiene excelentes relaciones humanas con el grupo.
-Se esta actualizando en los temas de interés.
-Es la cabeza y responsable frente a otros directrices
-Se da sentido humano a la administración.
-Se gana aprecio, gratitud y respeto de las personas.
-La persona líder construye el ser persona.
Desventajas
-Se tiene demasiadas responsabilidades.
-Quita mucho tiempo personal.
-Ser responsable cuando un miembro comete un error.
-No es fácil, se tiene que mantener un aprendizaje continuo y rápido.
-Se pierde confianza de grupo, cuando el líder tiene un fracaso en un proyecto.
-Se esta a la zozobra del ambiente externo, creando esteres y preocupaciones.
LA TOMA DE DECISIONES
La solución creativa de problemas es la esencia de la función de la administración. Los puntos esenciales del proceso para la solución creativa de problemas se desarrolla de la siguiente manera:
Factores que afectan a la solución creativa de problemas
Certeza, riesgo e incertidumbre
Aplicación del proceso de solución creativa
Solución Creativa de ProblemasProblemas estructurados Vs. Problemas no estructurados
Planeación
Solución/decisión individual Vs. grupo
Organización
Aspectos del comportamiento
Dirección
Estilos y preferencias del que resuelve
Control
Racionalidad Vs. Intuición
Las situaciones para resolver problemas pueden presentarse en la forma de problemas y oportunidades.
Un problema existe cuando el nivel de desempeño está por debajo de los objetivos establecidos y puede ser resultado de debilidades internas de la organización o de amenazas externas.
Hay una oportunidad cuando existe un potencial para rebasar los objetivos establecidos. Éstas se dan por fuerzas internas de una organización o por un medio ambiente externo favorable.
Los problemas y oportunidades se pueden presentar en cada una de las funciones administrativas:
Planeación
ü ¿Cuál es la misión de la organización?
ü Objetivos de la organización.
ü Objetivos de la unidad de trabajo.
ü Fuerzas, debilidades, oportunidades y amenazas.
ü Respuesta de los competidores y qué estamos haciendo ante ellos.
ü Necesidades más relevantes de los clientes y cuáles no se están satisfaciendo.
ü ¿Cuáles son las estrategias que tenemos?
ü ¿Cómo podríamos llevarlas a cabo?
Organización
ü ¿Qué tareas específicas son necesarias?
ü ¿Cómo distribuir el trabajo en los departamentos?
ü ¿Qué tanta autoridad debe ser delegada?
ü ¿Qué necesidades de personal existen dentro de la organización?
ü ¿Cómo capacitar a la gente para que desempeñe mejor su trabajo?
Dirección
ü ¿Cómo lograr productividad?
ü ¿Cómo influir en mis colaboradores para que sean más efectivos y eficientes?
ü ¿Cuáles son las necesidades de los colaboradores?
ü ¿Cuál es la clave del dinamismo del grupo de trabajo de los colaboradores?
ü ¿Qué factores afectan los acciones de liderazgo?
Control
ü ¿Cuáles son los estándares?
ü Nivel de desempeño comparado con los estándares.
ü Cuál es la frecuencia para medir el desempeño.
ü Qué sistemas de control se requieren.
ü Cuál es la razón por la cual no se han alcanzado los objetivos.
ü Cómo incrementar el desempeño en el futuro.
Resolución de problemas
ü Cómo mejorar la manera de resolver problemas.
ü ¿Hay alguna manera nueva y creativa para tomar decisiones?
EL PROCESO PARA LA SOLUCIÓN CREATIVA DE PROBLEMAS
1. Análisis constante del medio ambiente. Este ambiente está caracterizado por dos componentes, uno externo a la organización y otro interno. A pesar de que el análisis del medio ambiente tiende a ser un proceso racional, la interpretación y significado de la información obtenida con frecuencia requiere el uso de la intuición.
2. Reconocimiento de problemas u oportunidades. En esta etapa el solucionador de problemas depende de los sistemas de información formal (la establecida y sancionada por la organización), y de la informal y con frecuencia de su intuición, para estar alerta de un posible problema. Se pueden encontrar los problemas de la siguiente manera:
a) Comparando la experiencia actual con la experiencia pasada.
b) Comparando la experiencia actual con los objetivos y los planes.
c) A través de discusiones.
d) Comparando el desempeño con el de otras organizaciones o subunidades.
La detección de problemas u oportunidades depende de un efectivo y constante rastreo, monitoreo (observación constante de tendencias o patrones específicos del medio ambiente) y del análisis del medio ambiente.
Cuando un administrador no está seguro de si la situación que enfrenta es un problema o una oportunidad (ya que éstas posibilidades pueden estar entrelazados), muchas veces deja pasar oportunidades que pueden causar problemas a la organización, mientras que al estudiar los problemas con frecuencia se pueden encontrar oportunidades.
El método de investigación dialéctica, al que se suele llamar “el método del abogado del diablo” es muy útil para resolver problemas y detectar oportunidades.
Aplicando este método, la persona que toma la decisión determina las soluciones posibles y los supuestos que la fundamentan; a continuación plantea lo contrario de todas las hipótesis y de ahí elabora soluciones contrarias a partir de los supuestos contrapuestos. Este proceso puede generar más opciones de soluciones útiles, así como detectar oportunidades que han pasado inadvertidas.
3. Identificación del problema. En esta etapa de identificación se intenta llegar hasta las raíces del problema: los factores o problemas causales. La mayoría de las organizaciones se enfrentan a una problemática o a una serie compleja de problemas que muchas veces son la causa de los demás problemas.
Para dicho proceso, Kepner y Tregoe en su libro Rational Manager recomiendan contestar algunas preguntas que pueden ayudar a identificar un problema:
ü Describa tan específicamente como lo sea posible la naturaleza de los síntomas.
ü Describa dónde ocurren los síntomas.
ü Describa cuándo ocurrieron los síntomas.
ü Describa cualesquiera de los cambios que hayan ocurrido.
ü ¿Esos cambios explican los síntomas?
ü Si no es así, examine otros cambios que hayan ocurrido.
En este caso, la persona a resolver los problemas deberá establecer criterios para llegar a una solución satisfactoria, se debe determinar y especificar preferentemente tanto cualitativamente como cuantitativamente que hace que una decisión sea buena.
Es importante identificar las variables situacionales más importantes, realizándose antes de elaborar los supuestos y con anterioridad a la generación de opciones de solución.
4. Formulación de supuestos acerca del futuro. Los tomadores de decisiones, previo el análisis del medio ambiente y de reconocer e identificar el problema o los problemas deben hacer supuestos a futuro acerca de las condiciones de varios elementos en la situación de decisión.
5. Generación de opciones de solución. A menos de que el problema sea extremadamente simple, las diversas opciones de solución son generadas por un modelo de la situación.
6. La evaluación y la elección de las opciones de solución. Una vez generadas varias opciones de solución, que cumplan con los criterios para una solución exitosa. Si se determinan los posibles resultados de las diversas opciones se puede hacer una comparación con los criterios y elegir la mejor solución. Un factor importante que afecta a la elección de opciones de solución, es la propensión al riesgo de la persona que resuelve o toma la decisión, la voluntad de asumir o tomar riesgos para lograr un determinado resultado o una posible ganancia.
7. Implantación de la elección. Implica llevar a cabo una decisión. Al ejecutar una elección se debe implementar, pero no debe dejar de considerar la dificultad para hacerlo.
8. Control. Cuando la decisión ha sido implantada, los resultados deben de ser cuidadosamente evaluados. En esta etapa podrá determinarse si el problema continúa, si es que no se ha descubierto o bien se tiene que resolver el problema nuevamente.
CONDICIONES BAJO LAS CUALES SE TOMAN LAS DECISIONES
Existen tres tipos de condiciones bajo las cuales se toman de decisiones: certeza, riesgo y un ambiente incierto.
Certeza. Existe en un medio ambiente de solución de problemas cuando el administrador puede predecir los resultados esperados con un 100% de certeza en cada opción.
Riesgo. Cuando se tiene que resolver un problema no se tiene la certeza acerca de los resultados de sus acciones, pero tampoco está completamente inseguro acerca del cual puede ser el resultado. Sin embargo, se puede asignar una probabilidad al resultado de cada opción. Esta es una de las situaciones más frecuentes que enfrentan los administradores.
Medio ambiente incierto. Cuando existe incertidumbre, los administradores no pueden asignar una probabilidad de los resultados de las opciones que se generan en la solución de problemas. Se producen situaciones no estructuradas, complejas y no anticipadas, por ejemplo el lanzamiento de un nuevo producto en el mercado, sin medir el éxito que pueda tener.
TIPOS DE PROBLEMAS Y DECISIONES
Los problemas se clasifican en dos categorías: los estructurados y no estructurados, y anticipados o sorpresivos.
a) Los problemas estructurados son aquellos que ocurren sobre una base rutinaria y en la que rápidamente se identifican sus atributos (factores involucrados y sus interrelaciones). Este tipo de problemas tienen un estándar de soluciones casi automáticas: con frecuencia se resuelven aplicando reglas o soluciones programadas.
Problemas no estructurados no son rutinarios, son problemas complejos en los que se presenta una dificultad para identificar los atributos, lo que lleva a decisiones no programadas. Generalmente este tipo de problemas no se ha presentado con anterioridad. Para resolver este tipo de problemas se requiere de intuición, creatividad y heurística (arte o ciencia de descubrir o crear nuevos métodos).
b) Problemas anticipados, los buenos administradores se anticipan a los problemas que pueden ocurrir, ya sean o no el resultado de sus acciones o decisiones. Deben de anticiparse a los problemas potenciales de cualquier situación en la que estén ellos mismos, independientemente de las decisiones que los llevaron a los problemas.
Algunos problemas sorpresivos, pueden ser menos complejos (por ejemplo descomposturas en la maquinaria, falla en la energía eléctrica). Este tipo de problemas pueden reconocerse con el transcurso del tiempo y de la experiencia, la ocurrencia de ciertos eventos, por lo que algunas sorpresas pueden llegar a anticiparse de alguna forma.
Sin embargo, un administrador puede llegar a enfrentar una crisis que significa la forma más extrema de un problema no anticipado y tomar una inmediata solución bajo condiciones de gran tensión.
La habilidad de manejar una crisis es una destreza clave en el proceso de solución de problemas.
La Gerencia
Es importante resaltar la labor de “Peter Drucker” en el campo de la gerencia, ha sido uno de los principales pensadores sobre la práctica y el estudio de la gerencia, y es de los que más han realizado aportes para propiciar la gerencia moderna. Al respecto conviene citar de Peter Drucker lo siguiente”: En mucho tiempo, no ha habido tantas nuevas técnicas gerenciales importantes como las que hoy existen: la reducción empresarial, la gestión de calidad total, el análisis del valor económico, la referenciaciòn (benchmarking), la reestructuración (reengineering)”. La realidad nos indica que se han dado grandes cambios en los escenarios económicos mundiales, en donde la creatividad viene desempeñando un rol determinante para el éxito de las organizaciones y el rol de la gerencia debe ser motivar a su capital humano a efecto de que hagan uso de ella, de tal forma que la organización o empresa obtenga de sus resultados una posición competitiva ventajosa. De ahí la relevancia de insistir como lo citara Robert Salmón, de que el gran hombre de ayer, héroe solitario, individualista a ultranza, ya no funciona. Todo lo contrario, el verdadero gerente que sabe interpretar su rol, debe ser capaz de suscitar y mantener una corriente fuerte de relaciones de confianza mutua en el trabajo, a todos los niveles y lo que es fundamental hacer que la creatividad se manifieste entre los miembros de la organización o empresa.
Al respecto, consideramos relevante adentrarnos en el rol que la creatividad desempeña como ventaja competitiva para cualquier empresa. No obstante no ha sido tomado muy en serio por el nivel gerencia. Se ha descuidado el desarrollo, capacitación del factor humano, se ha descuidado ese potencial que cada uno trae de creatividad en pro de la productividad, satisfacción del trabajo, logro de la misión de la empresa. Se debe tener presente en relación con la creatividad que no se puede establecer con base en disposiciones que regulan el accionar de la empresa, sino que depende de la intensidad del compromiso personal y del interés que siente cada uno de los miembros del grupo. Por tanto, no debe sorprendernos que se diga, que el origen de la creatividad está en una motivación profunda suscitada por una creencia en el objeto del esfuerzo. Al respecto se comenta que un buen gerente debe, al mismo tiempo, canalizar las energías del conjunto e inspirar la creatividad de cada uno de sus colaboradores. Desarrollar esta adhesión íntima a las finalidades de la empresa es todo un arte, el gerente por tanto no debe descuidar a su capital humano, dado a que en él encontrará factores determinantes que debe saber manejar, los cuales darán resultados beneficiosos para todos, como es la creatividad, la innovación ya Edward De Bono señalaba, de que tengamos presente, de que en el futuro, las tres aspectos que van a importar en el mundo de los negocios, son las tres "C": Competencia, Cash (efectivo) y Creatividad. Estos son los tres elementos van a ser muy importantes en el futuro, por lo que se deben tener muy presente en la formación de futuros administradores de negocios y de todos aquellos que realicen funciones gerenciales. Lo cierto, que la creatividad no puede ser ignorada, más cuando se debe tomar en cuenta el rol de la competencia, tecnología y la informática que se constituyen en amenazas si estas no se las sabe manejar. Así como analizar las organizaciones que se están tornándose competentes. Si uno quiere sobrevivir tiene que competir. Al respecto indica De Bono que no hay que olvidar, el que la creatividad se torna cada vez más fundamental, especialmente cuando el mundo está atravesando cambios permanentemente. Asimismo se debe tener presente que en el mundo actual de interdependencia global en donde la competitividad es determinante para garantizar la conquista de mercados, el éxito económico ya no es solo cuestión de trascendencia y gestión rigurosa, se requiere que la gerencia, se incorpore a los requerimientos que la Sociedad del Conocimiento demanda, de que se le de la importancia que requiere el potencial humano, hacer de este un capital valioso, especialmente el saber despertar en los miembros de la empresa sus potencialidades de creatividad.
De acuerdo con lo expuesto por Robert Salmon, en el presente se habla mucho de visión global, de pensamiento sistémico, entendiéndose con ello una manera de pensar que tiene en cuenta la totalidad de las interacciones orgánicas de un sistema complejo, en lugar de analizar simplemente los distintos componentes de modo secuencial. Esto conlleva desde luego, a que la gerencia, le preste atención por ejemplo, a lo que nos ha legado la apertura de Occidente a otras culturas, ello gracias a la informática, a la comunicación, a los intercambios económicos, a las necesidades de conquistas de nuevos mercados que sabemos nos ha puesto en contacto con otros tipos de pensamiento, por ejemplo Japón, que es conocido como uno de los líderes mundiales por su eficacia, que ha logrado desarrollar eficientemente la calidad de sus productos, de sus servicios. Por tanto, no debe extrañarnos que se comente el que los japoneses, por su cultura están más predispuestos que los occidentales a plantearse una visión global del mundo, a pensar en los fenómenos en términos de conjunto integrados.
El sector empresarial debe tener una visión de calidad amplia, de comprometerse a desarrollarla, a fabricar productos, ofrecer servicios que le favorezca en su competitividad, avalado por una gerencia más estratégica, más comprometida, de desarrollar un capital con un punto de vista holístico para comprender y manejar la globalidad de las interrelaciones de un sistema complejo como el que actualmente se presenta.
En el caso de la gerencia pública, implica un rediseño de las organizaciones del Estado; de un innovador estilo de gerencia pública; de la implantación de avanzados mecanismos y sistemas de gestión del talento humano al servicio del Estado; de la incorporación de instrumentos de gerencia moderna; de la actualización de tecnologías de gestión, organizacionales y de información de los entes públicos, de la aplicación de nuevos sistemas de administración financiera y control; de la utilización de presupuestos modernos que se sustentan que planes anuales operativos y planes de mediano y largo plazo producto de procesos de planeamiento estratégico, propiciando la integración de trámites mediante sistemas como el de “ventanilla única” y la supresión de trámites innecesarios y la puesta en marcha de nuevos sistemas de calidad de servicios y atención al cliente, es decir con orientación al resultado. Asimismo aplicar una serie de técnicas y conocimientos que han tenido muy buenos resultados en el sector privado como la calidad total y el servicio al cliente. En nuestro estado social de derecho, la misión es la de servir eficiente y oportunamente a la comunidad, por tanto fortalece el derecho de la sociedad a exigir resultados de la gestión pública y de hecho hace responsables a los gerentes por la eficacia, eficiencia y economicidad en el accionar de los distintos entes públicos así como de la calidad de los servicios prestados, debiendo rendir cuentas por su desempeño, por lo que se debe establecer la adecuada Rendición de cuentas que se puede definir como “"La obligación de todos los que ejercen autoridad, de rendir cuentas sobre la manera en que han cumplido las responsabilidades que les han sido confiadas.”
La estrategia para el mejoramiento de la gestión pública, busca entonces que la acción de las entidades del Estado gire en torno a los intereses generales de la población y que tenga como propósito propiciar un cambio paulatino pero radical, en las entidades del estado, hacia una nueva cultura de la “Gestión pública orientada a resultados”, en la cual el ciudadano sea el eje del desempeño de la administración y se persiga permanentemente el mejor aprovechamiento de los recursos.
Respecto a otros aspectos sobre la materia gerencial se ha determinado que los directores y gerentes han venido cambiando, en su afán diario por demostrar mejores resultados en sus organizaciones, y recurren a un gran número de teorías administrativas, sin llegar a algo concreto.
Mucho se ha hablado en los últimos tiempos acerca de planeación estratégica, dirección, organización, calidad total, reingeniería, control, tendencias empresariales y gerenciales, pero se considera que antes de aplicar una serie de conocimientos importantes al interior de las empresas, es fundamental que el nivel directivo y gerencial, sean consciente de aspectos claves para realizar sus actividades y alcanzar los objetivos.
Es importante que el Gerente de hoy, el Directivo, sea flexible al cambio, y deje de creer que la organización funciona mecánicamente. Es decir, la rutina y los procesos continuos faltos de innovación matan las empresas. Es importante citar algunos aspectos claves para la Alta Gerencia, que invitan a reflexionar hacia el interior de las organizaciones y sus procesos:
Enfrentar el cambio, ejecutarlo y sostenerlo.
Ser abiertos al continuo aprendizaje y a los aportes de otros.
Ser líderes en el manejo del tiempo, y los recursos. Asimismo utilizar el tiempo de manera que se le de prioridad a lo realmente importante y no a lo urgente.
Fomentar los cambios profundos, con el objetivo de liderar un futuro que permita ir un paso delante de la competencia. Las costumbres y hábitos pueden mejorar resultados cuantitativos pero condenan a la muerte pronta de la empresa. Peter Senge dice: “Cuando algo muere, se convierte en alimento para un nuevo ser viviente”.
Gerenciar es dar resultados rápidamente, soluciones idóneas y estar preparado ante los desafíos inmediatos.
Gerenciar es hacer grandes cambios que conduzcan transformaciones profundas y perdurables.
Se debe tener presente un aspecto fundamental por parte del nivel gerencial y se refiere a que se debe tener muy claro cual es la misión y la visión de la empresa y lograr que los funcionarios se sientan identificados y motivados por la misión y la visión de su empresa.Algunos tratadistas sobre los temas gerenciales consideran que los gerentes que han obtenido mejores resultados presentan cinco características comunes: sentido común, amplio conocimiento del campo en el que laboran, confianza en sí mismo, inteligencia general y capacidad de lograr que se hagan las cosas.
De los estudios realizados sobre aspectos gerenciales se han determinado algunos problemas más frecuentes al realizar las actividades gerenciales:
Directivos y ejecutivos presionados por el tiempo, lo cual les impide terminar proyectos importantes.
Una gran rotación en cargos gerenciales y directivos por lo que se pierde la continuidad de los procesos.
Inversión en tecnología de punta, sin contar con personal que conozca en forma adecuada los nuevos equipos, es decir demasiada inversión en maquinaria y poca en el principal recurso que es el “capital humano”.
En algunas prácticas gerenciales, las intenciones de cambio se quedan en eso, al seguir realizando las mismas actividades y procesos.
El gerente debe llegar a ser un líder de la empresa, de manera que pueda en conjunto con los funcionarios crear una visión. Es decir tener una visión del futuro de la empresa y comunicar la visión a los demás. “Si no hay visión no hay negocio”, indica Mark Leslie.
Finalmente, se recomienda:
La práctica de la comunicación para la productividad debe ser parte de la misión empresarial.
La gestión de la comunicación debe abarcar todos los niveles de la organización y requiere acción, planificación y comprensión en todas sus esferas.
La clave para la creación de un clima organizacional armónico y productivo, está en la interacción comunicativa que reduzca la posibilidad de malos entendidos y los niveles de incertidumbre.
La comunicación evita o disminuye las tensiones y roces entre las personas.
La verdadera diferencia entre el éxito y el fracaso de una organización en materia de relaciones humanas, radica en la capacidad que tenga el nivel gerencial para hacer aflorar las energías y talentos de los funcionarios. Lo cual se logra con adecuados sistemas de información, que permitan una comunicación permanente y oportuna y un dialogo fluido y honesto
Según el Diccionario de la Lengua Española (1986), liderazgo se define como la dirección, jefatura o conducción de un partido político, de un grupo social o de otra colectividad.
El Diccionario de Ciencias de la Conducta (1956), lo define como las
"Cualidades de personalidad y capacidad que favorecen la guía y el control de otros individuos".
¿QUÉ ES UN LÍDER?
El termino deriva del vocablo leader, que significa guía, viene a ser la persona que dirige o arrastra a un grupo, la cual proporciona la cohesión necesaria para alcanzar los objetivos planteados por el grupo.
El líder es el respaldo del equipo, el que potencia a las personas para que se desarrollen sus inquietudes iniciativas y creatividad. Fomenta la responsabilidad, el espíritu de equipo, el desarrollo del personal, y especialmente, es artesano de la creación de un espíritu de pertenencia que une a los colaboradores para decidir las medidas a tomar.Son los líderes a los que corresponde la afirmación que hace Toynbee: Aquellas personalidades creadoras que dan siempre respuestas exitosas a los desafíos del medio y que en razón de su integridad y de su compromiso con el grupo son libremente seguidos por la mayoría.
¿QUÉ NO ES UN LÍDER?
Un jefe no es un líder. El jefe es quien ejecuta lo que el líder ha planificado. El líder es quien marca la ruta. Es un gestor de oportunidades.
En el siguiente cuadro se especifican las diferencias entre el jefe y el líder:
JEFE· Existe por la autoridad.· Considera la autoridad un privilegio de mando.· Inspira miedo.· Sabe cómo se hacen las cosas.· Dice: ¡Vaya!· Maneja a las personas como fichas.· Llega a tiempo.· Asigna las tareas
LÍDER· Existe por la buena voluntad.· Considera la autoridad un privilegio de servicio.· Inspira confianza.· Enseña como hacer las cosas.· Dice: ¡Vayamos!· No trata a las personas como cosas.· Llega antes.· Da el ejemplo.
Un director de grupo no es un líder, el director se encarga de generar normas, reglamentos que deben ser admitidas por los integrantes del grupo; mientras que el líder toma en cuenta las opiniones de los integrantes del grupo para generar normas y reglamentos que son aceptados por todos.
A continuación se presentan las diferencias entre directores de grupo y lideres de equipo:
DIRECTORES DE GRUPO
-El interés primordial en cumplir con los objetivos en curso le impide pensar en lo que podría obtenerse, mediante una reorganización, para fomentar la colaboración de sus miembros.
-Reactivo con la gerencia superior, sus iguales y empleados. Le es más fácil pero dentro de ciertos límites.
-Está dispuesto a involucrar a la gente en la planificación y la solución de los problemas hasta cierto punto, pero dentro de ciertos límites.
-Resistente o desconfía de los empleados que conocen su trabajo mejor que el Gerente.
-Considera la solución de problemas como una pérdida de tiempo o como una declinación de la responsabilidad de la gerencia.
-Controla la información y comunica solamente lo que los miembros del grupo necesitan o deben saber.
-Ignora los conflictos entre los miembros del personal o con otros grupos.
-En ocasiones modifica los acuerdos del grupo por conveniente personal.
LÍDERES DE EQUIPO
-Las metas actuales se toman sin problemas. Puede ser un visionario acerca de lo que la gente podría lograr como equipo. Comparte sus visiones y actúa de acuerdo con ellas.
-Es proactivo en la mayoría de sus relaciones. Muestra un estilo personal. Puede estimular al entusiasmo y la acción. Inspira el trabajo de equipo y el respaldo mutuo.
-Puede hacer que la gente se involucre y comprometa. Facilita el que los demás vean las oportunidades para trabajar en equipo. Permite que la gente actúe.
-Busca a quienes quieren sobresalir y trabajar en forma constructiva con los demás. Siente que es su deber fomentar y facilitar esta conducta.
-Considera que la solución de problemas es responsabilidad de los miembros del equipo.
-Se comunica total y abiertamente. Acepta las preguntas. Permite que el equipo haga su propio escrutinio.
-Interviene en los conflictos antes de que sean destructivos.
-Se esfuerza por ver que los logros individuales y los del equipo se reconozcan en el momento y forma oportunos.
Mantiene los compromisos y espera que los demás hagan lo mismo.
¿CUAL ES EL ORIGEN DE UN LÍDER?
Entre los profesionales del management (gerencia) hay una pregunta que siempre ha despertado cierto interés: "El líder, ¿nace o se hace?". Las respuestas en ningún caso son uniformes. Algunos directivos apuestan por que el líder nace; otros, que se hace; y los demás, piensan que el líder es un poco de todo: nace, pero también se hace.
Al respecto opina Karin Silvina Hiebaum: “que su visión personal, sin embargo, se aparta algo de las anteriores propuestas. Más que hacerse, al líder -en buena medida- le hacen. La educación es el auténtico baluarte del liderazgo”.
"La clásica pregunta que la gente se hace en torno al liderazgo es ésta: el líder, ¿nace o se hace? Puede que al plantearse la pregunta, flote en el ambiente la idea de un liderazgo carismático, unido al poder, a la sangre o a factores de otro orden (religiosos, familiares, etc.)”En algunos casos incluso puede tratarse de hijos de líderes famosos, que en alguna forma podría afirmarse que han heredado de sus padres esa condición o, al menos, esa inclinación que puede convertirse en vocación para ellos. Sinceramente pienso que son casos minoritarios en torno a los cuales, sobre todo hoy en día, no cabría apoyarse la tesis de un liderazgo hereditario como tesis dominante a la hora de explicar el fenómeno.
Los líderes en el sentido tradicional del término empiezan desde la mente, sin dificultad porque son sinónimo de grandes hombres, tal es el caso de Alejandro Magno, Julio César, Gandhi, Simón Bolívar, etc. Más recientemente podríamos decir Einstein, John F. Kennedy, Juan Pablo II, Gorbachov, la Madre Teresa de Calcuta, Walea, Mandela o unos cuantos grandes generales, deportistas o científicos. Figuras de primer orden que ha ejercido una influencia notoria como forjadores de la sociedad actual.
No ponemos en esa categoría personajes como Hitler, que pueden representar un tipo de liderazgo a nuestro modo de ver deficiente en un aspecto fundamental que son los valores, lo cual de por sí lo reduce a una influencia carismática pero manipuladora sobre las masas. Digamos que es el liderazgo o mal llamado liderazgo de ese tipo de hombres excepcionales en su capacidad para el mal. Sin profundizar en este tipo de liderazgo, cabe afirmar que no es el que mas adecuado para encontrar la respuesta a la pregunta si el líder nace o se hace. No interesa averiguar acerca de los líderes que nacen o que heredan esas características, ni de aquellos que por su grandeza han ejercido una particular influencia en las colectividades, porque al parecer encarnan un tipo de liderazgo muy digno de ser tomado en cuenta.
Lo importante aquí es preguntarse por un liderazgo que tiene que ver con el grupo humano que rodea al líder, con la comunidad en la que ejerce su influencia. Entonces la superficie para encontrar esos líderes, se torna más amplia, porque no necesariamente se está pensando en grandes personalidades de la historia o del acontecer mundial.Para responder si el líder nace o se hace es menester demandar por un liderazgo que dependa más del efecto del líder en los seguidores que de la personalidad del mismo o de sus condiciones excepcionales, sin que éstas dejen de ser importantes en el momento de considerar su actuación frente al grupo de que se trata.
Visto desde esta perspectiva, la respuesta más pertinente a la pregunta ya planteada es que el líder no nace sino que se hace. Eso quiere decir que estamos hablando de un liderazgo accesible a muchas personas, no reservado a una élite o a una minoría, ni a los grandes personajes a los que antes nos referimos. Es un liderazgo que se asume, que resulta o que aparece en la vida de muchas personas: en la empresa, en la familia, en la escuela, en la universidad, en la iglesia, en el gobierno, en la política. Puede tratarse incluso de un liderazgo situacional, ligado a unas circunstancias determinadas y a un tipo de relaciones. Hay líderes que no sólo no nacen, sino que no necesariamente se hacen, como fruto de un proceso deliberado de construcción del liderazgo, sino que surgen y crecen en ciertos ambientes. Pero sí hay otros que se lo proponen explícitamente y se hacen líderes en virtud de las responsabilidades que asumen y de la influencia que llegan a ejercer sobre los demás por la ejemplaridad en su conducta, por su capacidad de arrastre y de ayuda para conseguir determinados objetivos. Dentro de la idea de que el líder se hace cabe más una concepción democratizante y participativa del liderazgo que una elitista. Y tiene que ver más con un liderazgo que delega en el grupo la posibilidad de tomar las decisiones (liderazgo democrático) que con un liderazgo autoritario (que toma las decisiones unilateralmente o que se sirve del grupo como una alegato para aparentar la participación).""El futuro está en manos de la juventud -decía un pensador español-, pero la juventud está en manos de quien la forme". La educación en la infancia siembra hábitos que recogen conductas rectas en la vida adulta. Una educación tejida de valores garantiza el ejercicio de un liderazgo eficaz. Saber de valores está bien, pero lo importante es ponerlos en práctica; y la práctica, cuanto antes comience, mejor:“¿Te das cuenta de que lo más importante es el comienzo de cualquier cosa, especialmente en el caso de que sea joven y tierno? Pues es entonces cuando toma forma y adquiere la modelación que se quiere imprimir” (Platón). La familia es el verdadero marco de referencia de las personas. Los valores se descubren en casa y se afianzan a lo largo de la vida.
IMPORTANCIA DEL LIDERAZGO
1. Es importante por ser la capacidad de un jefe para guiar y dirigir.
2. Una organización puede tener una planeación adecuada, control y procedimiento de organización y no sobrevivir a la falta de un líder apropiado.
3. Es vital para la supervivencia de cualquier negocio u organización.
Por lo contrario, muchas organizaciones con una planeación deficiente y malas técnicas de organización y control han sobrevivido debido a la presencia de un liderazgo dinámico.
CARACTERÍSTICAS DE UN LÍDER
Se distingue a un líder por las siguientes características:
a. El líder debe tener el carácter de miembro, es decir, debe pertenecer al grupo que encabeza, compartiendo con los demás miembros los patrones culturales y significados que ahí existen.
b. La primera significación del líder no resulta por sus rasgos individuales únicos, universales (estatura alta, baja, aspecto, voz, etc.).
c. Sino que cada grupo considera líder al que sobresalga en algo que le interesa, o más brillante, o mejor organizador, el que posee más tacto, el que sea más agresivo, más santo o más bondadoso. d. Cada grupo elabora su prototipo ideal y por lo tanto no puede haber un ideal único para todos los grupos. El líder debe organizar, vigilar, dirigir o simplemente motivar al grupo a determinadas acciones o inacciones según sea la necesidad que se tenga. Estas cuatro cualidades del líder, son llamadas también carisma.
e. Por último, otra exigencia que se presenta al líder es la de tener la oportunidad de ocupar ese rol en el grupo, si no se presenta dicha posibilidad, nunca podrá demostrar su capacidad de líder.
f. Poseer capacidad para formular estrategias.
g. Saber autoevaluarse para conocer el impacto de sus estilos de liderazgo y la identificación de metas personales para mejorar la calidad de su contribución.
CUALIDADES DE UN LIDER
1. Honesto
2. Competente
3. Visionario
4. Inspirador
5. Inteligente
6. Justo
7. Imaginativo
8. Cooperativo
9. Maduro
10. Responsable
11. Comprensivo
- Gerente visionario: Si bien el liderazgo es un don especial, muy apreciado en esta época, no olvide que el gerente es el alma y el motor de las organizaciones de alto desempeño, es decir, tanto los líderes como los gerentes son populares.
- El líder carismático: Cuando estamos bajo el manto de un peligro inminente, buscamos con ansia ese líder visionario capaz de hacer el trabajo de dirigir las tropas a la guerra y ofrezca una nueva visión con aceptación popular y con una imagen personal demoledora.- El liderazgo no tiene una talla única: Eso quiere decir que todo es relativo a la circunstancia que exige un estilo adecuado, que lo puede ofrecer una persona adecuada. En otras palabras, las circunstancias mandan y no existen individuos capaces de desenvolverse en todas ellas.- No se promedia el liderazgo: No se trata de igualar los talentos al nivel del menor común denominador. Aproveche a los individuos especiales de los equipos sobresalientes. Sea el líder espiritual que potencia los talentos de cada uno y hágalos actuar al tiempo...en equipo. - Creatividad: Aproveche el desorden. Si no hay desorden no se puede encontrar creatividad; es decir, que no se estimula el liderazgo. Juegue y deje jugar.
- No tiene que ser el mejor: La experiencia es necesaria, pero el líder es el que es capaz de lograr los objetivos y metas, orquestando el trabajo de otros; no es el que mejor hace el trabajo, sino el que sabe quien lo hace mejor y lo convence para que lo haga. El líder es eso, líder.- Cumplimiento: Muestra un buen desempeño y buenos resultados; cumpla con lo prometido y demuestre su éxito.
- Improvisación: Un líder no se improvisa, este decide ser líder. Él crea su propio destino y defiende la vida de la compañía en el campo de batalla.
- Apoyo en la logística: Un líder con visión y capaz de trazar una estrategia efectiva es muy valioso, pero no es nada si no puede contar con los instrumentos y el personal en el momento y sitio preciso. - Las relaciones públicas: Cree relaciones cercanas. Cuando no se ha probado nada, lo único que importa es la inversión en relaciones que el líder ha hecho con su personal.
- Asumir múltiples tareas: Su éxito como líder depende de su capacidad para maniobrar con el mayor número de asuntos al mismo tiempo.- Descubra la ambigüedad: Los líderes hacen de la ambigüedad un arma cuando son capaces de desmarañar las confusas señales, difíciles de detectar en medio del ruido. Ellos comprenden la complejidad y no se llevan por las apariencias.
- Mantener el conjunto unido: Las relaciones empresariales son mucho más complejas, lo que complica el poder y hace variables las alianzas. El líder construye y mantiene una red de contactos claves para influenciar una decisión.
- Adaptación: Comprenda que en este mundo las reglas de juego están constantemente en cambio, así mismo es necesario que el líder se adapte y se reinvente a sí mismo.
- La intuición: En un entorno delirante como el actual, el líder debe contar con un séptimo sentido, para tomar sus decisiones difíciles.- La confianza: El líder genera en sus seguidores confianza hacia él, de hecho, en esta época de locos, las personas clamamos por alguien en quien confiar. Ese es el líder.
- Autoridad: Este elemento del nuevo líder debe ser ganado, no obstante el líder de por sí es adepto a la autoridad. Pero eso se logra con rigurosos estándares de desempeño frente al equipo.- Pensamiento fresco: Si se considera un líder para esta época, empiece por considerar seriamente la multidisciplinariedad de su equipo y mantenga siempre su mente abierta.
- No se ate al pasado: Si tiene una idea innovadora luche por sacarla adelante mientras todavía sea original. Si no funciona, olvídela y siga con otra.
- El líder no es inmune al error: De hecho, los líderes cometen errores muy a menudo, pero lo reconocen rápidamente; lo tratan y superan más rápidamente y no lo cometen de nuevo.
- Líderes con líderes: Seleccione siempre lo mejor. Así saldrá adelante más pronto y se mantendrá en una mejor posición. Si trabaja con líderes, Usted estará potenciando su liderazgo.
- Buen humor: No se trata de ser un payaso, pero la verdad es que tendrá que pasar muchos fiascos y ridículos en su trabajo de líder. El líder ríe sinceramente; esto lo vacunará de la locura.
- Diseño: El líder actual habla el idioma del diseño y define sus especificaciones, esta es la marca de su marca.
- No hay nada sagrado; incluso el diseño: El líder sabe cuando retar las especificaciones del diseño y evolucionar a otro estado que de mejores resultados.
- El líder es de buen gusto: Sin entrar en discusiones subjetivas "para todo se debe tener gracia". No se espante de conceptos como belleza, buen gusto y gracia para hacer las cosas.
LOS VALORES DE UN LÍDER
Desde niño se reciben los valores inculcados por los padres, debido a que estos se interesan en que los hijos los tomen como modelo a seguir, estos por lo regular son el reflejo de la manera en que vive esa familia, es decir, valores que están bien cimentados en los padres y que se reflejan en cada acción de sus progenitores, por ejemplo: honestidad, respeto etc., pero lo más importante de todos estos valores que desean inculcarnos los padres es la trascendencia que tendrán los mismos en la vida adulta si se adoptan como patrones de conducta.Cuando se llega a la etapa adulta se empieza a ver la vida de otra manera, es decir, se modifica la perspectiva acerca de lo malo y lo bueno, sobre todo cuando se tiene el privilegio de estar en un trabajo en donde se depende de la colaboración de otros y que de algún mando y que de alguna forma influimos en ellos día tras día, los valores que tomamos influenciados por nuestros padres adquieren una enorme importancia ya que tenemos ganada credibilidad y respecto de los colaboradores cuando se dan cuenta que los valores que traemos difícilmente van a ser desvirtuados por alguna razón o circunstancia.En fin, es importante destacar que difícil ser líder si no se cuenta con los valores que trae uno bien cimentados y con la orientación de personas que sean especialistas en conocer lo que es un verdadero líder.
ESTILOS O TIPOS DE LIDERAZGO
Cuando ya le ha sido asignada la responsabilidad del liderazgo y la autoridad correspondiente, es tarea del líder lograr las metas trabajando con y mediante sus seguidores.
Los líderes han mostrado muchos enfoques diferentes respecto a como cumplen con sus responsabilidades en relación con sus seguidores. El enfoque más común para analizar el comportamiento del líder es clasificar los diversos tipos de liderazgo existentes.
Entre ellos están:
- EL LÍDER AUTÓCRATA: Un líder autócrata asume toda la responsabilidad de la toma de decisiones, inicia las acciones, dirige, motiva y controla al miembro de grupo. Puede considerar que solamente él es competente y capaz de tomar decisiones importantes, puede sentir que sus miembros de grupos son incapaces de guiarse a sí mismos o puede tener otras razones para asumir una sólida posición de fuerza y control. La respuesta pedida a los miembros de grupo es la obediencia y adhesión a sus decisiones. El autócrata observa los niveles de desempeño de sus miembros de grupo con la esperanza de evitar desviaciones que puedan presentarse con respecto a sus directrices.
- EL LÍDER PARTICIPATIVO: Cuando un líder adopta el estilo participativo, utiliza la consulta, para practicar el liderazgo. No delega su derecho a tomar decisiones finales y señala directrices específicas a sus demás integrantes, pero consulta sus ideas y opiniones sobre muchas decisiones que les incumben. Si desea ser un líder participativo eficaz, escucha y analiza seriamente las ideas de sus miembros y acepta sus contribuciones siempre que sea posible y práctico. Cultiva la toma de decisiones de sus miembros de grupo para que sus ideas sean cada vez más útiles y maduras.Impulsa también a sus integrantes a incrementar su capacidad de auto control y los insta a asumir más responsabilidad para guiar sus propios esfuerzos. Es un líder que apoya a sus demás compañeros y no asume una postura de dictador. Sin embargo, la autoridad final en asuntos de importancia sigue en sus manos.
- EL LÍDER LIBERAL: Mediante este estilo de liderazgo, el líder delega en sus demás compañeros la autoridad para tomar decisiones Puede decir a sus seguidores “aquí hay un trabajo que hacer”, “No me importa cómo lo hagan con tal de que se haga bien”. Este líder espera que los integrantes asuman la responsabilidad por su propia motivación, guía y control. Excepto por la estipulación de un número mínimo de reglas, este estilo de liderazgo, proporciona muy poco contacto y apoyo para los seguidores. Evidentemente, los antes mencionados tienen que ser altamente calificados y capaces para que este enfoque tenga un resultado final satisfactorio.
Desde luego, existen diversos grados de liderazgo entre estos estilos; sólo se analizaron tres de las posiciones más definidas.En una época, algunos autores y oros profesionales separaban uno de estos estilos de liderazgo y lo promovían como el tratamiento para suplir para todas las necesidades de supervisión. La mayoría dio énfasis a la administración participativa, aunque el estilo autócrata tuvo varios defensores que lo promovían como la única técnica eficaz. Ocasionalmente existen promotores del estilo de rienda suelta que afirman que es un estilo singularmente provechoso.
Las tendencias más recientes enfatizan la necesidad de adaptación y flexibilidad en el uso de los estilos de liderazgo, como oposición al perfeccionamiento de uno solo de dichos estilos." Se cree que en la sociedad dinámica actual son raros los administradores cuyos pensamientos y preferencias sean completamente iguales y los trabajadores que tengan idénticas capacidades y necesidades. Y casi nunca hay dos organizaciones que tengan metas y objetivos idénticos. Debido a esto, por lo general se recomienda que el líder tome en cuenta una serie de factores para determinar qué estilo de liderazgo es apropiado para cada situación.
En resumen, un estilo de liderazgo será más eficaz si prevalecen determinados factores situacionales, en tanto que otro estilo puede ser más útil silos factores cambian.
TIPOS DE PODER
Poder legitimo: El poder que tiene un líder debido a su posición en la organización.
Poder coercitivo: El poder que tiene un líder debido a su capacidad de castigar o controlar.
Poder de recompensa: El poder que tiene un líder para otorgar beneficios o recompensas positivas.
Poder experto: influencia que se basa en la destreza, las habilidades especiales o el conocimiento.
Poder referente: Surge debido a los recursos deseables de una persona o a sus características personales.
CLAVES PARA UN LÍDER EXITOSO
Cada vez que una persona me pregunta cuáles son las características del líder del nuevo milenio siempre le respondo que no se pueden generalizar estas características para un periodo tan largo; es decir, como han ido las cosas es muy posible que hace 10 años las características hubieran sido muy diferentes. Ahora afrontamos un nuevo cambio y es seguro que dentro de 5 años estemos hablando de características completamente contrapuestas o al menos diferentes a las de hoy.
Tom Peters ha recopilado las 50 maneras de ser un líder exitoso en tiempos de locura, este es un documento aplicable a esta década (2000). VARIABLES CON LAS QUE SE PUEDEN ANALIZAR A UN LÍDER Líderes con propósitos buenos o malos
Admitir que tanto Hitler como Ghandi eran líderes suena incomodo. En nuestra conciencia sabemos que es imposible ubicarlos en la misma categoría. Y empiezan las discusiones de lo que verdaderamente define al líder, sus características y sus propósitos. La verdad es que los dos fueron grandes líderes. El propósito o su filosofía de vida no interfieren a la hora de definirlos como lideres.Sin duda los presidentes del país han sido líderes. Si sus propósitos eran buenos o malos depende de a quién se le pregunte y en qué tiempo. Líderes competentes o incompetentes
De repente se trata de una persona inteligente, articulada, con visión; pero que no tiene carácter ni don de mando. De repente de gente incluso tonta, pero que se trae a todo el mundo marcando el paso y avanza.
La forma tradicional de medir inteligencia ha ido perdiendo adeptos. El Coeficiente Intelectual ya no es tan importante. Algunos afirman que son pruebas sesgadas, limitadas y pequeñas en comparación al potencial humano.
Hoy en día se habla de varios tipos de inteligencia: matemática, musical, capacidad de introspección, de relacionarse con otros, cognitiva, emocional, etc.
Parece que la única prueba final, válida y contundente, es la de los resultados. Si un líder tiene éxito, se le puede declarar competente, aunque no lo sea, o si fracasa, incompetente, aunque no lo sea. Además está la variable de tiempo. Un éxito no es garantía de éxitos subsecuentes, de la misma manera que un fracaso no necesariamente implica más de ellos.
Liderazgo Gerencial
Se entenderá el liderazgo gerencial como el proceso de dirigir las actividades laborales de los miembros de un grupo y de influir en ellas. Esta definición tiene cuatro implicaciones importantes.
ü En primer término, el liderazgo involucra a otras personas; a los empleados o seguidores. Los miembros del grupo; dada su voluntad para aceptar las órdenes del líder, ayudan a definir la posición del líder y permiten que transcurra el proceso del liderazgo; sino hubiera a quien mandar, las cualidades del liderazgo serían irrelevante.
ü En segundo el liderazgo entraña una distribución desigual del poder entre los líderes y los miembros del grupo. Los miembros del grupo no carecen de poder; pueden dar forma, y de hecho lo hacen, a las actividades del grupo de distintas maneras. Sin embargo, por regla general, el líder tendrá más poder.
ü El tercer aspecto del liderazgo es la capacidad para usar las diferentes formas del poder para influir en la conducta de los seguidores, de diferentes maneras. De hecho algunos líderes han influido en los soldados para que mataran y algunos líderes han influido en los empleados para que hicieran sacrificios personales para provecho de la compañía. El poder para influir nos lleva al cuarto aspecto del liderazgo.
ü El cuarto aspecto es una combinación de los tres primeros, pero reconoce que el liderazgo es cuestión de valores. James MC Gregor Burns argumenta que el líder que para por alto los componentes morales del liderazgo pasará a la historia como un malandrín o algo peor. El liderazgo moral se refiere a los valores y requiere que se ofrezca a los seguidores suficiente información sobre las alternativas para que, cuando llegue el momento de responder a la propuesta del liderazgo de un líder, puedan elegir con inteligencia.
TENDENCIAS DEL LIDERAZGO
A medida que cambian las condiciones y las personas, cambian los estilos de liderazgo. Actualmente la gente busca nuevos tipos de líder que le ayuden a lograr sus metas. Históricamente han existido cinco edades del liderazgo (y actualmente estamos en un periodo de transición hacia la sexta). Ellas son:
1.- Edad del liderazgo de conquista.
- Durante este período la principal amenaza era la conquista. La gente buscaba el jefe omnipotente; el mandatario despótico y dominante que prometiera a la gente seguridad a cambio de su lealtad y sus impuestos.
2.- Edad del liderazgo comercial.
- A comienzo de la edad industrial, la seguridad ya no era la función principal de liderazgo la gente empezaba a buscar aquellos que pudieran indicarle como levantar su nivel de vida.
3.- Edad del liderazgo de organización.
- Se elevaron los estándares de vida y eran más fáciles de alcanzar. La gente comenzó a buscar un sitio a donde "pertenecer". La medida del liderazgo se convirtió en la capacidad de organizarse.
4.- Edad del liderazgo e innovación.
- A medida que se incrementa la taza de innovación, con frecuencia los productos y métodos se volvían obsoletos antes de salir de la junta de planeación. Los líderes del momento eran aquellos que eran extremadamente innovadores y podían manejar los problemas de la creciente celeridad de la obsolencia.
5.- Edad del liderazgo de la información.
- Las tres últimas edades se han desarrollado extremadamente rápido (empezó en la década del 20). Se ha hecho evidente que en ninguna compañía puede sobrevivir sin líderes que entiendan o sepan como se maneja la información. El líder moderno de la información es aquella persona que mejor la procesa, aquella que la interpreta más inteligentemente y la utiliza en la forma más moderna y creativa.
6.- Liderazgo en la "Nueva Edad".
- Las características del liderazgo que describimos, han permanecido casi constante durante todo el siglo pasado. Pero con la mayor honestidad, no podemos predecir qué habilidades especiales van ha necesitar nuestros líderes en el futuro. Podemos hacer solo conjeturas probables. Los líderes necesitan saber como se utilizan las nuevas tecnologías, van ha necesitar saber como pensar para poder analizar y sintetizar eficazmente la información que están recibiendo, a pesar de la nueva tecnología, su dedicación debe seguir enfocada en el individuo. Sabrán que los líderes dirigen gente, no cosas, números o proyectos. Tendrán que ser capaces de suministrar la que la gente quiera con el fin de motivar a quienes están dirigiendo. Tendrán que desarrolla su capacidad de escuchar para describir lo que la gente desea. Y tendrán que desarrollar su capacidad de proyectar, tanto a corto como a largo plazo, para conservar un margen de competencia.
LA REJILLA ADMINISTRATIVA
Uno de los enfoques más reconocidos para la definición de los estilos de liderazgo es la rejilla administrativa, creada hace unos años por Robert Blake y Jane Mouton. Con base en investigaciones previas en las que se demostró la importancia de que los administradores pongan interés tanto en la producción como en las personas, Blake y Mouton idearon un inteligente recurso para la dramatización de ese interés. La rejilla resultante, se ha usado en todo el mundo como un medio para la capacitación de los administradores y la identificación de varias combinaciones de estilos de liderazgo.
DIMENSIONES DE LA REJILLA
La rejilla tiene dos dimensiones: preocupación por las personas y preocupación por la producción. Tal como han insistido Blake y Mouton en esta caso la expresión "preocupación por" significa "como" se interesan los administradores en la producción o "como" se interesan en las personas, no, por ejemplo "cuanta" producción les interesa obtener de un grupo. La " preocupación por la producción " incluye las actitudes de un supervisor respecto de una amplia variedad de cosas, como la calidad de las decisiones sobre políticas, prostaff, la eficiencia labora y el volumen de producción. La "preocupación por las personas" también se interpreta en un sentido amplio. Incluye elementos como el grado de compromiso personal con el cumplimiento de metas, la preservación de la autoestima de los empleados, la asignación de responsabilidades con base en la confianza y no en la obediencia, el ofrecimiento de buenas condiciones de trabajo y la permanencia de relaciones interpersonales satisfactorias.
VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE SER UN LÍDER
Ventajas
-Se mantiene excelentes relaciones humanas con el grupo.
-Se esta actualizando en los temas de interés.
-Es la cabeza y responsable frente a otros directrices
-Se da sentido humano a la administración.
-Se gana aprecio, gratitud y respeto de las personas.
-La persona líder construye el ser persona.
Desventajas
-Se tiene demasiadas responsabilidades.
-Quita mucho tiempo personal.
-Ser responsable cuando un miembro comete un error.
-No es fácil, se tiene que mantener un aprendizaje continuo y rápido.
-Se pierde confianza de grupo, cuando el líder tiene un fracaso en un proyecto.
-Se esta a la zozobra del ambiente externo, creando esteres y preocupaciones.
LA TOMA DE DECISIONES
La solución creativa de problemas es la esencia de la función de la administración. Los puntos esenciales del proceso para la solución creativa de problemas se desarrolla de la siguiente manera:
Factores que afectan a la solución creativa de problemas
Certeza, riesgo e incertidumbre
Aplicación del proceso de solución creativa
Solución Creativa de ProblemasProblemas estructurados Vs. Problemas no estructurados
Planeación
Solución/decisión individual Vs. grupo
Organización
Aspectos del comportamiento
Dirección
Estilos y preferencias del que resuelve
Control
Racionalidad Vs. Intuición
Las situaciones para resolver problemas pueden presentarse en la forma de problemas y oportunidades.
Un problema existe cuando el nivel de desempeño está por debajo de los objetivos establecidos y puede ser resultado de debilidades internas de la organización o de amenazas externas.
Hay una oportunidad cuando existe un potencial para rebasar los objetivos establecidos. Éstas se dan por fuerzas internas de una organización o por un medio ambiente externo favorable.
Los problemas y oportunidades se pueden presentar en cada una de las funciones administrativas:
Planeación
ü ¿Cuál es la misión de la organización?
ü Objetivos de la organización.
ü Objetivos de la unidad de trabajo.
ü Fuerzas, debilidades, oportunidades y amenazas.
ü Respuesta de los competidores y qué estamos haciendo ante ellos.
ü Necesidades más relevantes de los clientes y cuáles no se están satisfaciendo.
ü ¿Cuáles son las estrategias que tenemos?
ü ¿Cómo podríamos llevarlas a cabo?
Organización
ü ¿Qué tareas específicas son necesarias?
ü ¿Cómo distribuir el trabajo en los departamentos?
ü ¿Qué tanta autoridad debe ser delegada?
ü ¿Qué necesidades de personal existen dentro de la organización?
ü ¿Cómo capacitar a la gente para que desempeñe mejor su trabajo?
Dirección
ü ¿Cómo lograr productividad?
ü ¿Cómo influir en mis colaboradores para que sean más efectivos y eficientes?
ü ¿Cuáles son las necesidades de los colaboradores?
ü ¿Cuál es la clave del dinamismo del grupo de trabajo de los colaboradores?
ü ¿Qué factores afectan los acciones de liderazgo?
Control
ü ¿Cuáles son los estándares?
ü Nivel de desempeño comparado con los estándares.
ü Cuál es la frecuencia para medir el desempeño.
ü Qué sistemas de control se requieren.
ü Cuál es la razón por la cual no se han alcanzado los objetivos.
ü Cómo incrementar el desempeño en el futuro.
Resolución de problemas
ü Cómo mejorar la manera de resolver problemas.
ü ¿Hay alguna manera nueva y creativa para tomar decisiones?
EL PROCESO PARA LA SOLUCIÓN CREATIVA DE PROBLEMAS
1. Análisis constante del medio ambiente. Este ambiente está caracterizado por dos componentes, uno externo a la organización y otro interno. A pesar de que el análisis del medio ambiente tiende a ser un proceso racional, la interpretación y significado de la información obtenida con frecuencia requiere el uso de la intuición.
2. Reconocimiento de problemas u oportunidades. En esta etapa el solucionador de problemas depende de los sistemas de información formal (la establecida y sancionada por la organización), y de la informal y con frecuencia de su intuición, para estar alerta de un posible problema. Se pueden encontrar los problemas de la siguiente manera:
a) Comparando la experiencia actual con la experiencia pasada.
b) Comparando la experiencia actual con los objetivos y los planes.
c) A través de discusiones.
d) Comparando el desempeño con el de otras organizaciones o subunidades.
La detección de problemas u oportunidades depende de un efectivo y constante rastreo, monitoreo (observación constante de tendencias o patrones específicos del medio ambiente) y del análisis del medio ambiente.
Cuando un administrador no está seguro de si la situación que enfrenta es un problema o una oportunidad (ya que éstas posibilidades pueden estar entrelazados), muchas veces deja pasar oportunidades que pueden causar problemas a la organización, mientras que al estudiar los problemas con frecuencia se pueden encontrar oportunidades.
El método de investigación dialéctica, al que se suele llamar “el método del abogado del diablo” es muy útil para resolver problemas y detectar oportunidades.
Aplicando este método, la persona que toma la decisión determina las soluciones posibles y los supuestos que la fundamentan; a continuación plantea lo contrario de todas las hipótesis y de ahí elabora soluciones contrarias a partir de los supuestos contrapuestos. Este proceso puede generar más opciones de soluciones útiles, así como detectar oportunidades que han pasado inadvertidas.
3. Identificación del problema. En esta etapa de identificación se intenta llegar hasta las raíces del problema: los factores o problemas causales. La mayoría de las organizaciones se enfrentan a una problemática o a una serie compleja de problemas que muchas veces son la causa de los demás problemas.
Para dicho proceso, Kepner y Tregoe en su libro Rational Manager recomiendan contestar algunas preguntas que pueden ayudar a identificar un problema:
ü Describa tan específicamente como lo sea posible la naturaleza de los síntomas.
ü Describa dónde ocurren los síntomas.
ü Describa cuándo ocurrieron los síntomas.
ü Describa cualesquiera de los cambios que hayan ocurrido.
ü ¿Esos cambios explican los síntomas?
ü Si no es así, examine otros cambios que hayan ocurrido.
En este caso, la persona a resolver los problemas deberá establecer criterios para llegar a una solución satisfactoria, se debe determinar y especificar preferentemente tanto cualitativamente como cuantitativamente que hace que una decisión sea buena.
Es importante identificar las variables situacionales más importantes, realizándose antes de elaborar los supuestos y con anterioridad a la generación de opciones de solución.
4. Formulación de supuestos acerca del futuro. Los tomadores de decisiones, previo el análisis del medio ambiente y de reconocer e identificar el problema o los problemas deben hacer supuestos a futuro acerca de las condiciones de varios elementos en la situación de decisión.
5. Generación de opciones de solución. A menos de que el problema sea extremadamente simple, las diversas opciones de solución son generadas por un modelo de la situación.
6. La evaluación y la elección de las opciones de solución. Una vez generadas varias opciones de solución, que cumplan con los criterios para una solución exitosa. Si se determinan los posibles resultados de las diversas opciones se puede hacer una comparación con los criterios y elegir la mejor solución. Un factor importante que afecta a la elección de opciones de solución, es la propensión al riesgo de la persona que resuelve o toma la decisión, la voluntad de asumir o tomar riesgos para lograr un determinado resultado o una posible ganancia.
7. Implantación de la elección. Implica llevar a cabo una decisión. Al ejecutar una elección se debe implementar, pero no debe dejar de considerar la dificultad para hacerlo.
8. Control. Cuando la decisión ha sido implantada, los resultados deben de ser cuidadosamente evaluados. En esta etapa podrá determinarse si el problema continúa, si es que no se ha descubierto o bien se tiene que resolver el problema nuevamente.
CONDICIONES BAJO LAS CUALES SE TOMAN LAS DECISIONES
Existen tres tipos de condiciones bajo las cuales se toman de decisiones: certeza, riesgo y un ambiente incierto.
Certeza. Existe en un medio ambiente de solución de problemas cuando el administrador puede predecir los resultados esperados con un 100% de certeza en cada opción.
Riesgo. Cuando se tiene que resolver un problema no se tiene la certeza acerca de los resultados de sus acciones, pero tampoco está completamente inseguro acerca del cual puede ser el resultado. Sin embargo, se puede asignar una probabilidad al resultado de cada opción. Esta es una de las situaciones más frecuentes que enfrentan los administradores.
Medio ambiente incierto. Cuando existe incertidumbre, los administradores no pueden asignar una probabilidad de los resultados de las opciones que se generan en la solución de problemas. Se producen situaciones no estructuradas, complejas y no anticipadas, por ejemplo el lanzamiento de un nuevo producto en el mercado, sin medir el éxito que pueda tener.
TIPOS DE PROBLEMAS Y DECISIONES
Los problemas se clasifican en dos categorías: los estructurados y no estructurados, y anticipados o sorpresivos.
a) Los problemas estructurados son aquellos que ocurren sobre una base rutinaria y en la que rápidamente se identifican sus atributos (factores involucrados y sus interrelaciones). Este tipo de problemas tienen un estándar de soluciones casi automáticas: con frecuencia se resuelven aplicando reglas o soluciones programadas.
Problemas no estructurados no son rutinarios, son problemas complejos en los que se presenta una dificultad para identificar los atributos, lo que lleva a decisiones no programadas. Generalmente este tipo de problemas no se ha presentado con anterioridad. Para resolver este tipo de problemas se requiere de intuición, creatividad y heurística (arte o ciencia de descubrir o crear nuevos métodos).
b) Problemas anticipados, los buenos administradores se anticipan a los problemas que pueden ocurrir, ya sean o no el resultado de sus acciones o decisiones. Deben de anticiparse a los problemas potenciales de cualquier situación en la que estén ellos mismos, independientemente de las decisiones que los llevaron a los problemas.
Algunos problemas sorpresivos, pueden ser menos complejos (por ejemplo descomposturas en la maquinaria, falla en la energía eléctrica). Este tipo de problemas pueden reconocerse con el transcurso del tiempo y de la experiencia, la ocurrencia de ciertos eventos, por lo que algunas sorpresas pueden llegar a anticiparse de alguna forma.
Sin embargo, un administrador puede llegar a enfrentar una crisis que significa la forma más extrema de un problema no anticipado y tomar una inmediata solución bajo condiciones de gran tensión.
La habilidad de manejar una crisis es una destreza clave en el proceso de solución de problemas.
La Gerencia
Es importante resaltar la labor de “Peter Drucker” en el campo de la gerencia, ha sido uno de los principales pensadores sobre la práctica y el estudio de la gerencia, y es de los que más han realizado aportes para propiciar la gerencia moderna. Al respecto conviene citar de Peter Drucker lo siguiente”: En mucho tiempo, no ha habido tantas nuevas técnicas gerenciales importantes como las que hoy existen: la reducción empresarial, la gestión de calidad total, el análisis del valor económico, la referenciaciòn (benchmarking), la reestructuración (reengineering)”. La realidad nos indica que se han dado grandes cambios en los escenarios económicos mundiales, en donde la creatividad viene desempeñando un rol determinante para el éxito de las organizaciones y el rol de la gerencia debe ser motivar a su capital humano a efecto de que hagan uso de ella, de tal forma que la organización o empresa obtenga de sus resultados una posición competitiva ventajosa. De ahí la relevancia de insistir como lo citara Robert Salmón, de que el gran hombre de ayer, héroe solitario, individualista a ultranza, ya no funciona. Todo lo contrario, el verdadero gerente que sabe interpretar su rol, debe ser capaz de suscitar y mantener una corriente fuerte de relaciones de confianza mutua en el trabajo, a todos los niveles y lo que es fundamental hacer que la creatividad se manifieste entre los miembros de la organización o empresa.
Al respecto, consideramos relevante adentrarnos en el rol que la creatividad desempeña como ventaja competitiva para cualquier empresa. No obstante no ha sido tomado muy en serio por el nivel gerencia. Se ha descuidado el desarrollo, capacitación del factor humano, se ha descuidado ese potencial que cada uno trae de creatividad en pro de la productividad, satisfacción del trabajo, logro de la misión de la empresa. Se debe tener presente en relación con la creatividad que no se puede establecer con base en disposiciones que regulan el accionar de la empresa, sino que depende de la intensidad del compromiso personal y del interés que siente cada uno de los miembros del grupo. Por tanto, no debe sorprendernos que se diga, que el origen de la creatividad está en una motivación profunda suscitada por una creencia en el objeto del esfuerzo. Al respecto se comenta que un buen gerente debe, al mismo tiempo, canalizar las energías del conjunto e inspirar la creatividad de cada uno de sus colaboradores. Desarrollar esta adhesión íntima a las finalidades de la empresa es todo un arte, el gerente por tanto no debe descuidar a su capital humano, dado a que en él encontrará factores determinantes que debe saber manejar, los cuales darán resultados beneficiosos para todos, como es la creatividad, la innovación ya Edward De Bono señalaba, de que tengamos presente, de que en el futuro, las tres aspectos que van a importar en el mundo de los negocios, son las tres "C": Competencia, Cash (efectivo) y Creatividad. Estos son los tres elementos van a ser muy importantes en el futuro, por lo que se deben tener muy presente en la formación de futuros administradores de negocios y de todos aquellos que realicen funciones gerenciales. Lo cierto, que la creatividad no puede ser ignorada, más cuando se debe tomar en cuenta el rol de la competencia, tecnología y la informática que se constituyen en amenazas si estas no se las sabe manejar. Así como analizar las organizaciones que se están tornándose competentes. Si uno quiere sobrevivir tiene que competir. Al respecto indica De Bono que no hay que olvidar, el que la creatividad se torna cada vez más fundamental, especialmente cuando el mundo está atravesando cambios permanentemente. Asimismo se debe tener presente que en el mundo actual de interdependencia global en donde la competitividad es determinante para garantizar la conquista de mercados, el éxito económico ya no es solo cuestión de trascendencia y gestión rigurosa, se requiere que la gerencia, se incorpore a los requerimientos que la Sociedad del Conocimiento demanda, de que se le de la importancia que requiere el potencial humano, hacer de este un capital valioso, especialmente el saber despertar en los miembros de la empresa sus potencialidades de creatividad.
De acuerdo con lo expuesto por Robert Salmon, en el presente se habla mucho de visión global, de pensamiento sistémico, entendiéndose con ello una manera de pensar que tiene en cuenta la totalidad de las interacciones orgánicas de un sistema complejo, en lugar de analizar simplemente los distintos componentes de modo secuencial. Esto conlleva desde luego, a que la gerencia, le preste atención por ejemplo, a lo que nos ha legado la apertura de Occidente a otras culturas, ello gracias a la informática, a la comunicación, a los intercambios económicos, a las necesidades de conquistas de nuevos mercados que sabemos nos ha puesto en contacto con otros tipos de pensamiento, por ejemplo Japón, que es conocido como uno de los líderes mundiales por su eficacia, que ha logrado desarrollar eficientemente la calidad de sus productos, de sus servicios. Por tanto, no debe extrañarnos que se comente el que los japoneses, por su cultura están más predispuestos que los occidentales a plantearse una visión global del mundo, a pensar en los fenómenos en términos de conjunto integrados.
El sector empresarial debe tener una visión de calidad amplia, de comprometerse a desarrollarla, a fabricar productos, ofrecer servicios que le favorezca en su competitividad, avalado por una gerencia más estratégica, más comprometida, de desarrollar un capital con un punto de vista holístico para comprender y manejar la globalidad de las interrelaciones de un sistema complejo como el que actualmente se presenta.
En el caso de la gerencia pública, implica un rediseño de las organizaciones del Estado; de un innovador estilo de gerencia pública; de la implantación de avanzados mecanismos y sistemas de gestión del talento humano al servicio del Estado; de la incorporación de instrumentos de gerencia moderna; de la actualización de tecnologías de gestión, organizacionales y de información de los entes públicos, de la aplicación de nuevos sistemas de administración financiera y control; de la utilización de presupuestos modernos que se sustentan que planes anuales operativos y planes de mediano y largo plazo producto de procesos de planeamiento estratégico, propiciando la integración de trámites mediante sistemas como el de “ventanilla única” y la supresión de trámites innecesarios y la puesta en marcha de nuevos sistemas de calidad de servicios y atención al cliente, es decir con orientación al resultado. Asimismo aplicar una serie de técnicas y conocimientos que han tenido muy buenos resultados en el sector privado como la calidad total y el servicio al cliente. En nuestro estado social de derecho, la misión es la de servir eficiente y oportunamente a la comunidad, por tanto fortalece el derecho de la sociedad a exigir resultados de la gestión pública y de hecho hace responsables a los gerentes por la eficacia, eficiencia y economicidad en el accionar de los distintos entes públicos así como de la calidad de los servicios prestados, debiendo rendir cuentas por su desempeño, por lo que se debe establecer la adecuada Rendición de cuentas que se puede definir como “"La obligación de todos los que ejercen autoridad, de rendir cuentas sobre la manera en que han cumplido las responsabilidades que les han sido confiadas.”
La estrategia para el mejoramiento de la gestión pública, busca entonces que la acción de las entidades del Estado gire en torno a los intereses generales de la población y que tenga como propósito propiciar un cambio paulatino pero radical, en las entidades del estado, hacia una nueva cultura de la “Gestión pública orientada a resultados”, en la cual el ciudadano sea el eje del desempeño de la administración y se persiga permanentemente el mejor aprovechamiento de los recursos.
Respecto a otros aspectos sobre la materia gerencial se ha determinado que los directores y gerentes han venido cambiando, en su afán diario por demostrar mejores resultados en sus organizaciones, y recurren a un gran número de teorías administrativas, sin llegar a algo concreto.
Mucho se ha hablado en los últimos tiempos acerca de planeación estratégica, dirección, organización, calidad total, reingeniería, control, tendencias empresariales y gerenciales, pero se considera que antes de aplicar una serie de conocimientos importantes al interior de las empresas, es fundamental que el nivel directivo y gerencial, sean consciente de aspectos claves para realizar sus actividades y alcanzar los objetivos.
Es importante que el Gerente de hoy, el Directivo, sea flexible al cambio, y deje de creer que la organización funciona mecánicamente. Es decir, la rutina y los procesos continuos faltos de innovación matan las empresas. Es importante citar algunos aspectos claves para la Alta Gerencia, que invitan a reflexionar hacia el interior de las organizaciones y sus procesos:
Enfrentar el cambio, ejecutarlo y sostenerlo.
Ser abiertos al continuo aprendizaje y a los aportes de otros.
Ser líderes en el manejo del tiempo, y los recursos. Asimismo utilizar el tiempo de manera que se le de prioridad a lo realmente importante y no a lo urgente.
Fomentar los cambios profundos, con el objetivo de liderar un futuro que permita ir un paso delante de la competencia. Las costumbres y hábitos pueden mejorar resultados cuantitativos pero condenan a la muerte pronta de la empresa. Peter Senge dice: “Cuando algo muere, se convierte en alimento para un nuevo ser viviente”.
Gerenciar es dar resultados rápidamente, soluciones idóneas y estar preparado ante los desafíos inmediatos.
Gerenciar es hacer grandes cambios que conduzcan transformaciones profundas y perdurables.
Se debe tener presente un aspecto fundamental por parte del nivel gerencial y se refiere a que se debe tener muy claro cual es la misión y la visión de la empresa y lograr que los funcionarios se sientan identificados y motivados por la misión y la visión de su empresa.Algunos tratadistas sobre los temas gerenciales consideran que los gerentes que han obtenido mejores resultados presentan cinco características comunes: sentido común, amplio conocimiento del campo en el que laboran, confianza en sí mismo, inteligencia general y capacidad de lograr que se hagan las cosas.
De los estudios realizados sobre aspectos gerenciales se han determinado algunos problemas más frecuentes al realizar las actividades gerenciales:
Directivos y ejecutivos presionados por el tiempo, lo cual les impide terminar proyectos importantes.
Una gran rotación en cargos gerenciales y directivos por lo que se pierde la continuidad de los procesos.
Inversión en tecnología de punta, sin contar con personal que conozca en forma adecuada los nuevos equipos, es decir demasiada inversión en maquinaria y poca en el principal recurso que es el “capital humano”.
En algunas prácticas gerenciales, las intenciones de cambio se quedan en eso, al seguir realizando las mismas actividades y procesos.
El gerente debe llegar a ser un líder de la empresa, de manera que pueda en conjunto con los funcionarios crear una visión. Es decir tener una visión del futuro de la empresa y comunicar la visión a los demás. “Si no hay visión no hay negocio”, indica Mark Leslie.
Finalmente, se recomienda:
La práctica de la comunicación para la productividad debe ser parte de la misión empresarial.
La gestión de la comunicación debe abarcar todos los niveles de la organización y requiere acción, planificación y comprensión en todas sus esferas.
La clave para la creación de un clima organizacional armónico y productivo, está en la interacción comunicativa que reduzca la posibilidad de malos entendidos y los niveles de incertidumbre.
La comunicación evita o disminuye las tensiones y roces entre las personas.
La verdadera diferencia entre el éxito y el fracaso de una organización en materia de relaciones humanas, radica en la capacidad que tenga el nivel gerencial para hacer aflorar las energías y talentos de los funcionarios. Lo cual se logra con adecuados sistemas de información, que permitan una comunicación permanente y oportuna y un dialogo fluido y honesto
LA MOTIVACION !!!!!!!!
La motivación es la labor más importante de la dirección, a la vez que la más compleja, pues a través de ella se logra la ejecución del trabajo tendiente a la obtención de los objetivos, de acuerdo con los estándares o patrones esperados.
La palabra motivación se deriva del vocablo latino "movere", que significa mover
Concepto:
”Voluntad de llevar a cabo grandes esfuerzos para alcanzar metas organizacionales, condicionadas por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad individual.”
“La forma en que la conducta se inicia, se energiza, se sostiene, se dirige, se detiene, y con el tipo de reacción subjetivo que esta presente en la organización mientras sucede todo esto”.
“El deseo que tiene una persona de satisfacer ciertas necesidades”.
En todas las áreas esta presente la motivación, si va de la mano con el trabajo. El resultado de la motivación es obtener un mayor rendimiento. Y esto se da través de que el empleado se sienta a gusto con su trabajo y la empresa. Permitiendo que esta acción se la trasmita al resto.
TIPOS DE MOTIVACIÓN
Hay dos clases de motivación. Por un lado la motivación intrínseca y por el otro la motivación extrínseca.
La primera nace con el individuo y obedece a los motivos personales. Y la segunda es puramente externa.
Y para estas dos clases de motivación hay tres tipos de modelos aplicables.
Modelo de Expectativa
El hombre es un ser pensante y razonable que posee creencias, expectativas y esperanza en su visión futurista.
Modelo de Porter y Lawer
Este modelo se basa en la relación que hay entre los esfuerzos y la recompensa con respecto a la actividad laboral.
Modelo integrador de motivación
Es la combinación de las necesidades, impulso de realización, expectativa, desempeño, satisfacción, etc...
Modelos de Motivación:
ü Modelo de coerción
Puede lograr una motivación mediante estímulos. Por ejemplo: Sanciones, fuerzas o amenazas
ü Modelo económico
La principal motivación es la remuneración.
ü Modelo sistema abierto
Hacen lo que a uno le gusta y cobran por esto.
La motivación y el trabajo
Definición de la motivación laboral
Los conceptos que se vinculan a la motivación laboral están basados en todos los factores, que influyen en la conducta y van hacia el cumplimiento de los objetivos.
La motivación es un vínculo directo entre el hombre y la situación.
En una empresa, los administradores realizan y aplican diferentes técnicas, con las cuales los trabajadores esperan concluir sus impulsos y deseos.
Esta motivación que nace de los administradores se aplica a los impulsos, deseos, necesidades, anhelos y fuerzas similares.
El ciclo de la motivación
El ciclo de la motivacional es un proceso cuya función principal es satisfacer las necesidades.
Dicho ciclo posee etapas o niveles. Y estas son:
*Homeostasis: La empresa mantiene un equilibrio interno y externo.
*Estimulo: Se genera cuando hay una necesidad.
*Necesidad: Si no esta satisfecho, se avanza en un territorio llamado estado de tensión.
*Estado de tensión: Se produce cuando el impulso da paso a un comportamiento.
*Comportamiento: Se encarga de la satisfacción de la necesidad.
*Satisfacción: Se satisface la necesidad y el organismo lograr llegar a un punto de equilibrio.
En el caso que la necesidad no se satisfaga, esto pueda acarrear una serie de reacciones.
Dentro de las cuales pueden ser:
ü Un comportamiento cuya conducta no sea lógica y sin explicación
ü Agresividad (sea física o verbal)
ü Ansiedad
ü Nerviosismo
ü Apatía
ü Desinterés
Esto siempre les ocurre a los trabajadores cuando los objetivos son bloqueados o no se pueden cumplir dentro del ámbito laboral.
La motivación empresarial
Para comenzar a desarrollar este concepto, se citan a los señores Eduard Freeman y Daniel Gilberth Jr. para tomar su concepto acerca de la motivación.
“Los gerentes y los investigadores de la administración llevan mucho tiempo suponiendo que las metas de la organización son inalcanzables, a menos que exista un compromiso permanente de los miembros de la organización. La motivación es una característica de la psicología humana que contribuye al grado de compromiso de la persona.”
La iniciación del hombre en la actividad laboral posee múltiples factores de motivación, que va desde lo económico hasta su desarrollo como profesional.
Con respecto a los administradores o los dueños de las empresas, su función principal es analizar la situación del personal y las necesidades que posee la empresa u organización.
Luego llegar a unirlas para poder cumplir los objetivos, no solo de la empresa sino también del personal a cargo. Y para que ocurra esto deberá utilizar miles de elementos de motivación.
Elementos que influyen en la motivación laboral
Ambiente confortable
Este ambiente debe ser agradable, debe ofrecer seguridad, a través del control y/o vigilancia.
Ambiente y La Motivación
La motivación es personal y los gerentes deben conocer cuales son las principales motivaciones del personal.
Comunicación
Es el proceso de comunicación que tienen los distintos grupos sociales.
Comunicación organizacional
Para la organización, lo más importante es la comunicación, ya que permite llevar la dirección y saber cual es el futuro.
Cultura organizacional
Muy parecido al elemento anterior.
Incentivos
Se utilizan para mostrarle su interés por el trabajo que realiza el trabajador en la empresa.
Motivación del empleado
Aquí se encuentra la motivación extrínseca y la motivación intrínseca, ambas definidas anteriormente.
Motivación en el trabajo
Le permite al hombre obtener recompensas sociales. Por ejemplo: respeto, interacciones sociales, etc...
Organización Inteligente
Son las empresas que reconocen al personal por su poder y talento frente a la actividad que desarrollan.
Responsabilidad en el trabajo .
Es la capacidad por una acción. Este elemento posee tres dimensiones.
Individual
El líder responsable, es la persona que se encuentra capacitada para desarrollar una respuesta rápida y es responsable en todo sentido.
Colectiva
Es la capacidad de influir en un grupo.
Generacional
Su meta es dejar parte de su trabajo o sus actitudes a sus herederos.
¿Qué relación hay entre la capacitación y la motivación?
Si buscamos en un diccionario encontramos:
Capacitación: Hacer capaz y habilitar.
Motivación: Preparación de una acción para animar o animarse a ejecutarla con interés.
Si bien como vemos, son dos conceptos diferentes, en el área informática están vinculados entre sí.
Porque el personal informático tiene un particular interés en ampliar sus conocimientos, en términos informales, estar a la moda. Y quizás esta fuera de sus manos, por cuestiones económicas poder realizarlo.
Por este mismo motivo, las empresas motivan al personal brindándole la capacitación.
Y visto desde un punto de vista arbitrario ambos ganan.
Charlas
Técnicas
Capacitado
Cursos
Personal
Motivado
Productivo
Empresa
¿En que gana la empresa y el personal?
La empresa obtiene el beneficio de tener un personal altamente capacitado, productivo y motivado.
Y con respecto al personal, esta motivación le permite crecer como profesional, y a la vez, obtener más conocimientos.
Esta unión permite tener una de las ecuaciones mas importantes cuyo resultado es una mayor producción. Y como logro extra, que el personal se coloque la camiseta de la empresa.
Con esta frase, lo que se quiere decir, es que el personal va a defender, colaborar y hasta va a sentir que la empresa es su segunda familia.
¿Cuáles son los otros beneficios y/o herramientas de motivación que se pueden aplicar al personal?
En algunas empresas utilizan los denominados eventos empresariales. Cuya función es unir al personal con la empresa.
Y a su vez, estos eventos desarrollan en forma indirecta una motivación con el personal.
INCENTIVOS MOTIVADORES
Las técnicas de motivación en eventos empresariales
Regalos para los empleados
Informar las metas de la empresa y los premios que se obtendrán por cada meta cumplida.
Conocer mas a la empresa.
Menciones especiales a los empleados destacados.
Próximos proyectos a desarrollar.
TEORÍAS DE LA MOTIVACION.
Estas tratan de especificar lo que impulsa la conducta; también son conocidas como teorías de explicación interna; han sido las de mayor difusión, por ello se les llama también teorías tradicionales; explican la conducta con base en procesos internos. Esta tendencia abarca tres grandes corrientes:
1. Jerarquías de la necesidades, Maslow
A. Básicas
· Fisiológicas: aquellas que surgen de la naturaleza física, como la necesidad de alimento, reproducción, etc.
· De seguridad: La necesidad de no sentirse amenazado por las circunstancias del medio.
· Amor o pertenencia: Los deseos de relaciones afectivas con las demás personas.
· De estimación: La necesidad de confianza en si mismo, el deseo de fuerza, logro, competencia y la necesidad de estimación ajena, que se manifiesta en forma de reputación, prestigio, reconocimiento, atención, importancia, etc.
B. Crecimiento.
· Realización personal: El deseo de todo ser humano de realizarse a través del desarrollo de su propia potencialidad.
2. Teoría de motivación e higiene, de Herzberg. Propone dos niveles de necesidades:
A. Factores de higiene o mantenimiento. Que son aquéllos que evitan la falta de satisfacción pero no motivan, tales como el tipo de administración vigente en la empresa, sus políticas, supervisión, salarios, etc.
B. Motivadores. Que incluyen realización, reconocimiento, responsabilidad, y el trabajo mismo.
3. Motivación de grupo. Diversos autores establecen que, para motivar a un grupo, es necesario considerar ciertos factores tales como:A. Espíritu de equipo. El sentirse identificado con un grupo de trabajo para lograr fines comunes, aumentan la productividad del empleado.B. Identificación con los objetivos de la empresa. El coordinar los intereses de grupo con los individuales, y todos con los de la organización, motivará al grupo, ya que éste se autorrealizara con la obtención de los objetivos.
C. Practicar la administración por participación. Lograr que el trabajador se integre emocional y mentalmente a la situación del grupo de trabajo y a los objetivos de la empresa, mediante su participación activa en las decisiones.
D. Establecimiento de relaciones humanas adecuadas. La implantación de sistemas adecuados de comunicación y autorrealización dentro de la empresa promueve la eficiencia del personal.E. Eliminación de prácticas no motivadoras. Para elevar la moral de los empleados es necesario eliminar las siguientes prácticas:
· Control excesivo.
· Poca consideración a la competencia.
· Decisiones rígidas.
· No tomar en cuenta los conflictos.
· Cambios súbitos.
McGregor presenta lo siguiente:
Desarrollo la teoría X e Y, que abarcaba una serie de supuestos sobre la naturaleza humana, respecto al trabajo, la motivación y la autoridad.
Teoría X
Parte de las ideas como natural inversión del hombre hacia el trabajo, debiendo dirigirlo, controlarlo, incentivarlo para obtener de los aportes positivos. El hombre común prefiere rehuir de sus responsabilidades, ser dirigido y obtener seguridad.
Teoría Y
Concibe al trabajo como una fuente de satisfacción social, que entiende a la participación, como un elemento motivador, y que afirma que para el hombre, la búsqueda de responsabilidades, con el objeto de realizar aportes (creatividad) a la organización, no es mas que una utopía.
A partir de este concepto, se simplifico el vinculo entre satisfacción recibida y productividad generada, en el convencimiento de que dicha relación era más directo de lo que puede apreciarse en la realidad.
Según Chiavenato, existen tres premisas que explican la naturaleza de la conducta humana. Estas son:
a) El comportamiento es causado. Es decir, existe una causa interna o externa que origina el comportamiento humano, producto de la influencia de la herencia y del medio ambiente.
b) El comportamiento es motivado. Los impulsos, deseos, necesidades o tendencias, son los motivos del comportamiento.
c) El comportamiento está orientado hacia objetivos. Existe una finalidad en todo comportamiento humano, dado que hay una causa que lo genera. La conducta siempre está dirigida hacia algún objetivo.
La palabra motivación se deriva del vocablo latino "movere", que significa mover
Concepto:
”Voluntad de llevar a cabo grandes esfuerzos para alcanzar metas organizacionales, condicionadas por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad individual.”
“La forma en que la conducta se inicia, se energiza, se sostiene, se dirige, se detiene, y con el tipo de reacción subjetivo que esta presente en la organización mientras sucede todo esto”.
“El deseo que tiene una persona de satisfacer ciertas necesidades”.
En todas las áreas esta presente la motivación, si va de la mano con el trabajo. El resultado de la motivación es obtener un mayor rendimiento. Y esto se da través de que el empleado se sienta a gusto con su trabajo y la empresa. Permitiendo que esta acción se la trasmita al resto.
TIPOS DE MOTIVACIÓN
Hay dos clases de motivación. Por un lado la motivación intrínseca y por el otro la motivación extrínseca.
La primera nace con el individuo y obedece a los motivos personales. Y la segunda es puramente externa.
Y para estas dos clases de motivación hay tres tipos de modelos aplicables.
Modelo de Expectativa
El hombre es un ser pensante y razonable que posee creencias, expectativas y esperanza en su visión futurista.
Modelo de Porter y Lawer
Este modelo se basa en la relación que hay entre los esfuerzos y la recompensa con respecto a la actividad laboral.
Modelo integrador de motivación
Es la combinación de las necesidades, impulso de realización, expectativa, desempeño, satisfacción, etc...
Modelos de Motivación:
ü Modelo de coerción
Puede lograr una motivación mediante estímulos. Por ejemplo: Sanciones, fuerzas o amenazas
ü Modelo económico
La principal motivación es la remuneración.
ü Modelo sistema abierto
Hacen lo que a uno le gusta y cobran por esto.
La motivación y el trabajo
Definición de la motivación laboral
Los conceptos que se vinculan a la motivación laboral están basados en todos los factores, que influyen en la conducta y van hacia el cumplimiento de los objetivos.
La motivación es un vínculo directo entre el hombre y la situación.
En una empresa, los administradores realizan y aplican diferentes técnicas, con las cuales los trabajadores esperan concluir sus impulsos y deseos.
Esta motivación que nace de los administradores se aplica a los impulsos, deseos, necesidades, anhelos y fuerzas similares.
El ciclo de la motivación
El ciclo de la motivacional es un proceso cuya función principal es satisfacer las necesidades.
Dicho ciclo posee etapas o niveles. Y estas son:
*Homeostasis: La empresa mantiene un equilibrio interno y externo.
*Estimulo: Se genera cuando hay una necesidad.
*Necesidad: Si no esta satisfecho, se avanza en un territorio llamado estado de tensión.
*Estado de tensión: Se produce cuando el impulso da paso a un comportamiento.
*Comportamiento: Se encarga de la satisfacción de la necesidad.
*Satisfacción: Se satisface la necesidad y el organismo lograr llegar a un punto de equilibrio.
En el caso que la necesidad no se satisfaga, esto pueda acarrear una serie de reacciones.
Dentro de las cuales pueden ser:
ü Un comportamiento cuya conducta no sea lógica y sin explicación
ü Agresividad (sea física o verbal)
ü Ansiedad
ü Nerviosismo
ü Apatía
ü Desinterés
Esto siempre les ocurre a los trabajadores cuando los objetivos son bloqueados o no se pueden cumplir dentro del ámbito laboral.
La motivación empresarial
Para comenzar a desarrollar este concepto, se citan a los señores Eduard Freeman y Daniel Gilberth Jr. para tomar su concepto acerca de la motivación.
“Los gerentes y los investigadores de la administración llevan mucho tiempo suponiendo que las metas de la organización son inalcanzables, a menos que exista un compromiso permanente de los miembros de la organización. La motivación es una característica de la psicología humana que contribuye al grado de compromiso de la persona.”
La iniciación del hombre en la actividad laboral posee múltiples factores de motivación, que va desde lo económico hasta su desarrollo como profesional.
Con respecto a los administradores o los dueños de las empresas, su función principal es analizar la situación del personal y las necesidades que posee la empresa u organización.
Luego llegar a unirlas para poder cumplir los objetivos, no solo de la empresa sino también del personal a cargo. Y para que ocurra esto deberá utilizar miles de elementos de motivación.
Elementos que influyen en la motivación laboral
Ambiente confortable
Este ambiente debe ser agradable, debe ofrecer seguridad, a través del control y/o vigilancia.
Ambiente y La Motivación
La motivación es personal y los gerentes deben conocer cuales son las principales motivaciones del personal.
Comunicación
Es el proceso de comunicación que tienen los distintos grupos sociales.
Comunicación organizacional
Para la organización, lo más importante es la comunicación, ya que permite llevar la dirección y saber cual es el futuro.
Cultura organizacional
Muy parecido al elemento anterior.
Incentivos
Se utilizan para mostrarle su interés por el trabajo que realiza el trabajador en la empresa.
Motivación del empleado
Aquí se encuentra la motivación extrínseca y la motivación intrínseca, ambas definidas anteriormente.
Motivación en el trabajo
Le permite al hombre obtener recompensas sociales. Por ejemplo: respeto, interacciones sociales, etc...
Organización Inteligente
Son las empresas que reconocen al personal por su poder y talento frente a la actividad que desarrollan.
Responsabilidad en el trabajo .
Es la capacidad por una acción. Este elemento posee tres dimensiones.
Individual
El líder responsable, es la persona que se encuentra capacitada para desarrollar una respuesta rápida y es responsable en todo sentido.
Colectiva
Es la capacidad de influir en un grupo.
Generacional
Su meta es dejar parte de su trabajo o sus actitudes a sus herederos.
¿Qué relación hay entre la capacitación y la motivación?
Si buscamos en un diccionario encontramos:
Capacitación: Hacer capaz y habilitar.
Motivación: Preparación de una acción para animar o animarse a ejecutarla con interés.
Si bien como vemos, son dos conceptos diferentes, en el área informática están vinculados entre sí.
Porque el personal informático tiene un particular interés en ampliar sus conocimientos, en términos informales, estar a la moda. Y quizás esta fuera de sus manos, por cuestiones económicas poder realizarlo.
Por este mismo motivo, las empresas motivan al personal brindándole la capacitación.
Y visto desde un punto de vista arbitrario ambos ganan.
Charlas
Técnicas
Capacitado
Cursos
Personal
Motivado
Productivo
Empresa
¿En que gana la empresa y el personal?
La empresa obtiene el beneficio de tener un personal altamente capacitado, productivo y motivado.
Y con respecto al personal, esta motivación le permite crecer como profesional, y a la vez, obtener más conocimientos.
Esta unión permite tener una de las ecuaciones mas importantes cuyo resultado es una mayor producción. Y como logro extra, que el personal se coloque la camiseta de la empresa.
Con esta frase, lo que se quiere decir, es que el personal va a defender, colaborar y hasta va a sentir que la empresa es su segunda familia.
¿Cuáles son los otros beneficios y/o herramientas de motivación que se pueden aplicar al personal?
En algunas empresas utilizan los denominados eventos empresariales. Cuya función es unir al personal con la empresa.
Y a su vez, estos eventos desarrollan en forma indirecta una motivación con el personal.
INCENTIVOS MOTIVADORES
Las técnicas de motivación en eventos empresariales
Regalos para los empleados
Informar las metas de la empresa y los premios que se obtendrán por cada meta cumplida.
Conocer mas a la empresa.
Menciones especiales a los empleados destacados.
Próximos proyectos a desarrollar.
TEORÍAS DE LA MOTIVACION.
Estas tratan de especificar lo que impulsa la conducta; también son conocidas como teorías de explicación interna; han sido las de mayor difusión, por ello se les llama también teorías tradicionales; explican la conducta con base en procesos internos. Esta tendencia abarca tres grandes corrientes:
1. Jerarquías de la necesidades, Maslow
A. Básicas
· Fisiológicas: aquellas que surgen de la naturaleza física, como la necesidad de alimento, reproducción, etc.
· De seguridad: La necesidad de no sentirse amenazado por las circunstancias del medio.
· Amor o pertenencia: Los deseos de relaciones afectivas con las demás personas.
· De estimación: La necesidad de confianza en si mismo, el deseo de fuerza, logro, competencia y la necesidad de estimación ajena, que se manifiesta en forma de reputación, prestigio, reconocimiento, atención, importancia, etc.
B. Crecimiento.
· Realización personal: El deseo de todo ser humano de realizarse a través del desarrollo de su propia potencialidad.
2. Teoría de motivación e higiene, de Herzberg. Propone dos niveles de necesidades:
A. Factores de higiene o mantenimiento. Que son aquéllos que evitan la falta de satisfacción pero no motivan, tales como el tipo de administración vigente en la empresa, sus políticas, supervisión, salarios, etc.
B. Motivadores. Que incluyen realización, reconocimiento, responsabilidad, y el trabajo mismo.
3. Motivación de grupo. Diversos autores establecen que, para motivar a un grupo, es necesario considerar ciertos factores tales como:A. Espíritu de equipo. El sentirse identificado con un grupo de trabajo para lograr fines comunes, aumentan la productividad del empleado.B. Identificación con los objetivos de la empresa. El coordinar los intereses de grupo con los individuales, y todos con los de la organización, motivará al grupo, ya que éste se autorrealizara con la obtención de los objetivos.
C. Practicar la administración por participación. Lograr que el trabajador se integre emocional y mentalmente a la situación del grupo de trabajo y a los objetivos de la empresa, mediante su participación activa en las decisiones.
D. Establecimiento de relaciones humanas adecuadas. La implantación de sistemas adecuados de comunicación y autorrealización dentro de la empresa promueve la eficiencia del personal.E. Eliminación de prácticas no motivadoras. Para elevar la moral de los empleados es necesario eliminar las siguientes prácticas:
· Control excesivo.
· Poca consideración a la competencia.
· Decisiones rígidas.
· No tomar en cuenta los conflictos.
· Cambios súbitos.
McGregor presenta lo siguiente:
Desarrollo la teoría X e Y, que abarcaba una serie de supuestos sobre la naturaleza humana, respecto al trabajo, la motivación y la autoridad.
Teoría X
Parte de las ideas como natural inversión del hombre hacia el trabajo, debiendo dirigirlo, controlarlo, incentivarlo para obtener de los aportes positivos. El hombre común prefiere rehuir de sus responsabilidades, ser dirigido y obtener seguridad.
Teoría Y
Concibe al trabajo como una fuente de satisfacción social, que entiende a la participación, como un elemento motivador, y que afirma que para el hombre, la búsqueda de responsabilidades, con el objeto de realizar aportes (creatividad) a la organización, no es mas que una utopía.
A partir de este concepto, se simplifico el vinculo entre satisfacción recibida y productividad generada, en el convencimiento de que dicha relación era más directo de lo que puede apreciarse en la realidad.
Según Chiavenato, existen tres premisas que explican la naturaleza de la conducta humana. Estas son:
a) El comportamiento es causado. Es decir, existe una causa interna o externa que origina el comportamiento humano, producto de la influencia de la herencia y del medio ambiente.
b) El comportamiento es motivado. Los impulsos, deseos, necesidades o tendencias, son los motivos del comportamiento.
c) El comportamiento está orientado hacia objetivos. Existe una finalidad en todo comportamiento humano, dado que hay una causa que lo genera. La conducta siempre está dirigida hacia algún objetivo.
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