OTRO DE CULTURA ORGANIZACIONAL

La cultura organizacional es el conjunto de normas, hábitos y valores, que practican los individuos de una organización, y que hacen de esta su forma de comportamiento. Este término es aplicado en muchas organizaciones empresariales actualmente, y por tanto en los hospitales o cualquier organización sanitaria, es un término que debe tenerse en consideración.
Una norma, aplicado a los temas de gestión, es todo lo que está escrito y aprobado, que rige a la organización, y que debe ser respetado por todos lo integrantes de ella. Una norma debe estar escrita detalladamente en los documentos de gestión empresarial: Manual de organización y funciones, planes de capacitación, planes estratégicos, entre otros.
Un hábito, para efectos de gestión es lo que no está escrito, pero se acepta como norma en una organización. Ejemplo: si en un establecimiento de salud, no se acostumbra fumar, pero no hay norma escrita que lo prohíba, sabiendo que puede ser molestoso para algunos pacientes o trabajadores, este hábito de no fumar es una característica de la cultura organizacional de este establecimiento.
Un valor, es una cualidad que tiene una persona que integra una organización. Ejemplo: sencillez, alegría, responsabilidad, honradez, puntualidad, etc. Los valores también pueden ser negativos (algunos lo llaman antivalores).

CLIMA ORGANIZACIONAL:
Es la percepción individual que tiene cada uno de los integrantes acerca de las características o cualidades de su organización. Al evaluar el clima organizacional se está evaluando a parte de la cultura organizacional, está última es difícil de evaluar por su complejidad.

IMPORTANCIA DE CONOCER LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Es muy importante para:
o Detectar problemas dentro de la organización y luego poder ofrecer solución a estos problemas.
o Integrar al personal bajo los objetivos que persigue la organización (bajo la misión que tiene esa organización)
o Poder formar equipos de trabajo dentro de la organización, que puedan interrelacionarse y hacer más fácil el trabajo.
o Buscar las necesidades del personal para satisfacerlas en de la manera posible, para que se sientan motivados en su centro laboral.

CLASIFICACIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL:
Mencionaremos dos tipos de clasificaciones:
1.- Una cultura organizacional puede ser: Débil o Fuerte. Una cultura fuerte es lo ideal de una organización. Una cultura débil es la que se debería de cambiar.
La cultura de una organización se va formando por distintas vías:
Selección de empleados: el tipo de persona reclutado refleja y refuerza la cultura de la organización.
Comportamiento de los empleados: alguien recién contratado copiará lo que hacen los demás. Esto va desde la forma de vestir, hasta el horario de trabajo, pasando por cómo utilizan la tecnología, y el valor que le dan a los puestos en el estacionamiento.
La naturaleza del negocio: algunas industrias promueven una cultura en particular, como las consultoras o la banca. Una de las culturas mas distintivas es la de las empresas de alta tecnología en Silicon Valley, donde se promueve la informalidad, abundan los juegos en el ambiente, y se consume mucha Pizza y refresco.
Ambiente externo: toda organización está dentro de una sociedad. Aún siendo la misma empresa, una oficina en Miami no tendrá la misma cultura que la sucursal en Nairobi o Buenos Aires.
Algunas de las dimensiones en las cuales se puede medir la cultura incluyen:

Individual vs. Colectivo: hasta que punto el empleado se preocupa por si mismo, y trabaja sólo, o se organiza en grupos o equipos.
Distribución de poder: hasta que punto está concentrado o repartido el poder en la organización.
Manejo de la incertidumbre: hasta que punto se sienten los empleados amenazados por la ambigüedad, y la importancia que le dan a las reglas, empleo a largo plazo, seguridad laboral, etc.
Sexismo: si los valores dominantes son masculinos (mas agresivos y orientados al dinero) o femeninos (enfocados en la calidad de las relaciones).
Corto plazo vs. largo plazo: cual es el marco de tiempo considerado en la toma de decisiones.
Creatividad y manejo del fracaso: se estimula la innovación aunque lleve al fracaso, o se prefiere mantener el status quo.

Rasgos de la cultura organizacional:

a) Los caracteres del entorno que comparte la organización como institución abierta;
b) La tecnología, los hábitos y modos de conducta aprendidos en la vida organizacional;
c) La valoración social de los puestos de trabajo y funciones, su estratificación;
d) Los roles que se instalan para mantener cohesionados a los grupos sociales, incluyendo a personajes tales como negociadores, consejeros, protectores, facilitadores y otros componentes no jerárquicos de la organización;
e) Los actos simbólicos tales como ritos y ceremonias que no están escritos pero funcionan como rutinas;
f) Las redes de comunicación que conectan a los participantes por razones afectivas o emocionales y no necesariamente por motivos técnicos o burocráticos y
g) El sistema de valores, mitos y creencias compartidos en los grupos de trabajo.


Podemos aprender la cultura de una organización a partir de la observación de tres niveles:

El primer nivel, es el de los artefactos visibles, que comprende el ambiente físico de organización, su arquitectura, los muebles, los equipos, el vestuario de sus integrantes, el patrón de comportamiento visible, documentos, cartas, etc. Son datos bastante fáciles de conseguir pero difíciles de interpretarse. El análisis de este nivel puede ser engañoso, ya que, muchas veces, no se consigue comprender la lógica que está por detrás de estos datos. En este nivel podemos observar la manifestación de cultura pero nunca podremos saber su esencia.

El segundo nivel, es el de los valores que dirigen el comportamiento de los miembros de la empresa. Su identificación, según Schein, solamente es posible a través de entrevistas con los miembros- claves de la organización. Un riesgo que se corre en la observación de este nivel es que el puede mostrarnos un resultado idealizado o racionalizado, o sea, las personas relatarían como les gustaría que fuesen los valores y no como efectivamente son.

Finalmente, el tercer nivel es el de los supuestos inconscientes, que revelan mas confiadamente la forma como un grupo percibe, piensa, siente y actúa. Estos supuestos son construidos a medida que se soluciona un problema eficazmente. En un primer momento estas premisas fueron valores conscientes que nortearon las acciones de miembros de la empresa en la solución de problemas de naturaleza tanto interna como externa. Con el pasar del tiempo estas premisas dejaron de ser cuestionadas, constituyéndose “verdades”, volviéndose inconscientes.

TIPOS DE RESPONSABILIDAD SOCIAL

Sin pretender ser exhaustivos, sino todo lo contrario, se realiza a continuación una primera clasificación de responsabilidades sociales, considerando dos grupos de interés clave: los trabajadores y la comunidad. No se han contemplado otros grupos de interés como los clientes, los proveedores y los accionistas, aunque la empresa debería tenerlos obviamente muy en cuenta. Esta clasificación pretende ser una aportación para que las empresas puedan identificar necesidades y oportunidades en RS, así como analizar las actuaciones que ya están realizando en esta materia, a fin de establecer un plan de acción a corto y medio plazo con sus prioridades. Aunque en la siguiente clasificación las responsabilidades primarias son por naturaleza prioritarias frente a las secundarias y éstas a su vez lo son respecto a las terciarias, ante la complejidad de cada empresa y su entorno, es preciso actuar con flexibilidad buscando como se ha dicho reiteradamente un cierto equilibrio con los grupos de interés. No obstante y recurriendo a la sabiduría popular, antes de preocuparse por las cosas de fuera habría que empezar por poner orden en casa y esto representa buscar la excelencia en el seno de la empresa, atendiendo con especial atención a las personas y sus condiciones de trabajo, así como a la calidad de sus procesos productivos, aunque los límites de lo que es dentro y fuera no sean precisos. Si se falla internamente, la acción social externa no pasará de ser testimonial y pocas satisfacciones y beneficios habrá de recuperar la empresa de ella.
El criterio seguido para diferenciar a tales responsabilidades ha sido el considerar a las primarias como inherentes a la actividad específica de la empresa. No responder adecuadamente a lo que representa el corazón de la empresa para cuidar su buen funcionamiento en todos los sentidos, que es su razón de ser, podría tener graves consecuencias incluso para su pervivencia. Las secundarias consisten en mejorar los efectos resultantes de esa misma actividad específica en los grupos sociales interdependientes con la empresa, más allá de unos mínimos siempre exigibles; y las terciarias se extienden a actuaciones de la empresa encaminadas a mejorar determinados aspectos de su entorno social más allá de su actividad específica. A veces el límite entre tales responsabilidades no resulta fácil de establecer, tal vez la mejor manera de salir de dudas ante una situación es analizarla y debatirla con las partes implicadas, así por ejemplo, son los trabajadores quienes deben decidir las mejoras sociales que más les interesan, hacerlo por ellos y sin tener en cuenta su opinión es posiblemente la credencial para el fracaso.
En la siguiente se muestra en círculos concéntricos esta clasificación de responsabilidades. De acuerdo con dicho planteamiento, las responsabilidades empresariales obligarían tanto más cuanto más próximas están a la actividad específica de empresa y lo que la misma comporta.

Responsabilidades empresariales

Responsabilidades primarias de la empresa con los trabajadores y la comunidad

El conjunto de responsabilidades primarias que han de ser armonizadas, constituyen la esencia de lo que definimos anteriormente como empresa socialmente responsable, salvo el capítulo de acciones sociales con la comunidad, que lo sería en parte.
Considerando el fin que persigue la empresa con su actividad específica y los medios que emplea para conseguirlo, serían las siguientes:
· Servir a la sociedad con productos útiles y en condiciones justas. Se excluyen por tanto productos perjudiciales para el desarrollo humano y la salud pública, como drogas, tráfico indiscriminado de armamento y otros productos nocivos e inmorales. Han de suministrarse en condiciones aceptables de calidad, servicio, plazo, y precio. Aunque los productos sean socialmente aceptables si están hechos en condiciones ilegales o cometiendo abusos de cualquier tipo se estaría asumiendo una grave irresponsabilidad. También deberíamos excluir a los intermediarios que solo incrementan el precio de las cosas sin aportar valor alguno y servicio.
· Crear riqueza de la manera más eficaz posible. En empresas sin afán de lucro o de interés social, se trata de lograr la mayor eficacia y eficiencia posible en la actividad empresarial. El crear riqueza tiene aquí un sentido muy amplio. Es la generación de ser posible de un aceptable beneficio económico, pero sobre todo la mejora de su posición competitiva que los pueda generar en el futuro. El beneficio económico no es el único indicador; el crecimiento en valores clave, como el capital intelectual, la posición en el mercado, la innovación, la diversificación, etc., son importantes.
La rentabilidad es una condición necesaria para la existencia y un medio para alcanzar fines más importantes, pero no debería ser un fin en sí mismo. Los beneficios son como el oxígeno y el agua para el organismo; no son objeto de la vida, pero sin ellos ésta no es posible.
· Respetar los derechos humanos con unas condiciones de trabajo dignas que favorezcan la Seguridad y Salud laboral y el desarrollo humano y profesional de los trabajadores. La actividad empresarial quedaría deslegitimada por los medios empleados si el logro u otros objetivos se hiciera sin respetar los derechos humanos, manipulando o abusando de las personas. Más allá de valores éticos, unas buenas condiciones de trabajo son esenciales para lograr la calidad de productos y procesos y la consecuente competitividad. La orientación básica al bien común exige organizar el trabajo de modo que las personas puedan mejorar y desarrollarse humana y profesionalmente a través de su trabajo en la empresa, y desde luego no impedirlo. Es esencial evitar tratar al trabajador como instrumento productivo o receptor pasivo de instrucciones. Hay que pagar salarios y respetar horarios laborales que permitan vivir con dignidad, hay que evitar injustas discriminaciones, respetar la intimidad y la buena fama y proporcionar la formación adecuada para el correcto desempeño de las tareas. Los aspectos psicosociales del trabajo no deben en ningún caso ser obviados con la excusa incierta de que la reglamentación no los concreta y regula con suficiente detalle. Han de ser debidamente evaluados, y mantener trabajos monótonos, rutinarios o faltos de una mínima autonomía sería también una irresponsabilidad primaria.
· Procurar la auto continuidad de la empresa y, si es posible, lograr un crecimiento razonable. Seguir generando riqueza con productos y servicios útiles pero manteniendo y creando puestos de trabajo, sin perder su ventaja competitiva es fundamental. Ello obliga a la empresa a una dinámica de continua evolución, generando nuevas actividades cuando las existentes decaigan por factores diversos, teniendo en cuenta los cada vez más cortos ciclos de vida de los productos. Las reestructuraciones drásticas de plantillas como resultado de una limitada planificación a medio y largo plazo y la desatención por intentar hacer viable la inserción laboral de excedentes de mano de obra es una muestra de incompetencia y de irresponsabilidad social. También lo sería vender una empresa, cuando de ello haya de derivarse con certeza la desaparición de sus instalaciones y sus puestos de trabajo en manos de una multinacional ajena al lugar.
· Respetar el medio ambiente. Evitar en lo posible cualquier tipo de contaminación. Minimizar la generación de residuos. Racionalizar el uso de los recursos naturales y energéticos. La falta de tal respeto contraviene también al principio institucional de servicio al bien común en relación con las generaciones actuales y futuras.
· Cumplir con rigor las leyes, reglamentos, normas y costumbres, respetando los legítimos contratos y compromisos adquiridos. La legislación, que normalmente es una concreción de exigencias éticas promulgadas por la legítima autoridad, proporciona un marco para que se puedan desarrollar unas relaciones económicas civilizadas y humanas. Respetar los principios de actuación y costumbres del lugar es también esencial para la necesaria integración. En ningún caso se podrán deslegitimar abiertamente y tampoco vulnerar las reglamentaciones del país de origen aprovechando la carencia de un marco reglamentario adecuado en el país en el que se asiente una nueva actividad laboral.
· Procurar la distribución equitativa de la riqueza generada. Un modo de concretar esta distribución es pensar en cómo ser equitativo en la asignación de valor económico añadido a quienes contribuyen a crearlo en su actividad. Una parte del mismo es el asignado a remunerar el trabajo, otras a amortizaciones de los activos empleados, impuestos, y en último término a accionistas (como dividendos o como reservas), etc. La equidad en la distribución de tal valor añadido exige cumplir con los contratos laborales y con las obligaciones finales, retribuyendo con justicia a quienes aportan trabajo y capital. Las demoras en los pagos de salarios y deudas y aprovecharse de ellas por los intereses que puedan generar en beneficio propio sería una grave irresponsabilidad social.

Responsabilidades secundarias con los trabajadores

Tales responsabilidades cabrían ser consideradas siempre que sean de posible aplicación. En todo caso se requieren esfuerzos de la empresa al respecto. La siguiente relación no es completa.
· Ofrecer calidad de vida en el trabajo en equilibrio con la vida extralaboral. (condiciones materiales de trabajo que cuiden aspectos de confort en la realización de las tareas, más allá de lo reglamentado, atención especial a la maternidad, servicio de guardería, limitación de horas extraordinarias, compensaciones horarias en trabajos fuera del horario laboral, facilidad en cambios de turnos, ...)
· Favorecer la iniciativa, autonomía y creatividad en el trabajo (promover el trabajo en equipo o lo que conlleva las nuevas formas de organización del trabajo basadas en modelos participativos, atender en lo posible las sugerencias de mejoras de los trabajadores, ...)
· Proporcionar un empleo lo más estable posible (en todo caso procurar la reubicación laboral dentro o fuera de empresa ante problemas coyunturales, evitar el abuso de la contratación temporal, ...)
· Facilitar la reinserción laboral a una persona accidentada. Sería una irresponsabilidad primaria despedir a una persona mientras está de baja por accidente laboral o enfermedad
· Favorecer una formación permanente que asegure su cualificación, crecimiento intelectual y sobre todo su "empleabilidad" en un futuro, ante los posibles avatares por los que pueda pasar la empresa o circunstancias personales
· Facilitar asistencia sanitaria cuando se precise, más allá de la legalmente exigible
· Atender posibles necesidades acuciantes ante posibles problemas puntuales humanos o familiares (anticipo salarial ante necesidad difícil de prever, flexibilidad horaria para atender a familiar directo con enfermedad grave, ...)
· Beneficiarse de los productos de la empresa a precio más económico que el de venta
· Aportar información transparente sobre la situación de la empresa y sus perspectivas de futuro.
· Celebrar colectivamente éxitos alcanzados o reconocimientos recibidos
· Otros


Responsabilidades secundarias con la comunidad

Algunas de tales responsabilidades serían las siguientes:
· Facilitar el empleo y la actividad económica en la comunidad local o comarcal.
· Contribuir a mejorar el medio ambiente del entorno
· Esforzarse por emplear productos reciclados
· Publicitar la promoción de productos, servicios y valores que contribuyan al logro de un entorno social más humano
· Facilitar la integración en el trabajo de minusválidos (más allá de las exigencias reglamentarias del 2%), emigrantes y grupos sociales con dificultades de inserción laboral
· Facilitar ayuda a los proveedores para una mejor calidad de su servicio y una mayor profesionalización
· Facilitar asesoramiento y ayuda a la comunidad en materias que ésta precisa y la empresa dispone de conocimientos y medios
· Colaborar a la formación en prácticas de estudiantes de formación profesional y universitaria
· Otros

Responsabilidades terciarias con los trabajadores

Como se ha expuesto, en este grupo de responsabilidades se encontraría un amplio abanico de atenciones o acciones sociales que los trabajadores estarían en condiciones de disfrutar, entendiendo que se encuentran al margen de su propia actividad laboral o que su incidencia en la misma fuera muy indirecta. Su selección está condicionada a los intereses de los trabajadores, a las posibilidades de asignar recursos y a las circunstancias propias de cada empresa en su medio. Habría que centrarse en algunas de ellas, respetando o mejorando en lo posible aquellas acciones sociales que de alguna forma serían asimilables a derechos adquiridos. Las responsabilidades terciarias deberían estar en principio subordinadas al cumplimiento de las primarias y secundarias. No quiere decirse que no deban acometerse algunas responsabilidades terciarias, por ejemplo porque históricamente se han asumido, sin haber resuelto completamente las responsabilidades secundarias o incluso primarias, simplemente debe quedar claro en el plan de actuación el orden de importancia de cada una de ellas y los plazos en que pueden irse asumiendo. No debe verse en las responsabilidades terciarias el carácter de "institución benéfica" de la empresa, que no es su finalidad, ni la usurpación de funciones que pudieran corresponder al Estado, sino el compromiso por quienes constituyen su activo más valioso.
· Facilitar el trabajo a tiempo parcial para aquellas personas que por necesidad o dificultades lo precisen siempre que ello no represente una dificultad al proceso productivo
· Flexibilidad de horario laboral y en el disfrute de vacaciones anuales. No trabajar a partir de los viernes por la tarde (siempre que ello sea posible)
· Facilitar asesoramiento jurídico
· Préstamos monetarios limitados a interés inferior al del mercado
· Anticipos salariales sin interés
· Ayudas e incentivos a la formación
· Ayudas a planes personales de pensiones
· Favorecer descuentos especiales en servicios y comercios de la comunidad
· Ayudas por hijo en edad escolar
· Ayudas por comida fuera del hogar (si comer en la empresa fuera necesario por carencias de servicio en el medio y exigencia del horario laboral, tener un comedor de empresa o un servicio de comidas a un precio inferior al del mercado sería una responsabilidad primaria y recibir una subvención o ayuda monetaria adicional sería una responsabilidad secundaria)
· Facilitar el desplazamiento al trabajo o ayudas al respecto. Sería una responsabilidad secundaria o incluso primaria en función de la ubicación del centro de trabajo o de producirse un traslado del mismo.
· Ayudas para vivienda, en especial cuando se requiera un cambio de municipio de residencia
· Promover e incluso facilitar medios para el cuidado de la salud personal, independientemente del trabajo
· Facilitar información y medios para disfrute de actividades culturales en el medio
· Promover y facilitar su participación en programas de ayuda a la comunidad o al tercer mundo
· Organizar actividades recreativas y de ocio en la empresa. Disponer de instalaciones idóneas
· Organizar celebraciones colectivas por motivos diversos ajenos a la propia actividad laboral a fin de contribuir a mejorar el clima de la empresa
· Otros.

Responsabilidades terciarias con la comunidad

Algunas de tales responsabilidades serían las siguientes:
· Contribuir subsidiariamente a la mejora del entorno sociocultural
· Colaborar de diferentes formas con los centros de formación profesional y empresarial de su medio
· Contribuir en difundir los valores de una "nueva cultura de empresa"
· Gestionar asuntos sociales de la comunidad u otros en los que la empresa es competente a interés municipal
· Participar en proyectos de desarrollo local y regional
· Ofrecer cooperación y ayudas en proyectos de cooperación con el tercer mundo
· Asignar un porcentaje de sus beneficios al desarrollo de países emergentes (0,7%?)
· Patrocinar u ofrecer mecenazgo de actividades artísticas y culturales
· Ayudar benéficamente a colectivos necesitados.
· Otros

Plan de actuación


El desarrollo de un plan de acción en este campo con límites no claramente definidos y situaciones empresariales muy diversas, obliga a cada empresa a una profunda reflexión sobre su estado y perspectivas más inmediatas de desarrollo, así como los ideales a los que aspira, sin perder en ningún momento de vista sus propios intereses. La incorporación de todo lo relativo a la RS en un sistema de gestión, como sería deseable, requiere de entrada un planteamiento de desarrollo por etapas. En una etapa inicial habremos de conformarnos en descubrir el sentido empresarial de la acción social para plantear unos primeros programas de trabajo, controlados totalmente por los máximos niveles directivos, para en etapas sucesivas ir introduciendo de lleno en el proceso a los "stakeholders" e incluso a la opinión pública utilizando los correspondientes indicadores de medida, con estrategias a medio y largo plazo e implicando de lleno a la estructura de la empresa.
No se puede iniciar ningún plan de acción social sin el compromiso de la dirección al máximo nivel, aunque tampoco podemos pretender que, si los antecedentes en RS son muy limitados, el impulso inicial sea significativo. No obstante, en la mayoría de empresas las potencialidades latentes en RS son relevantes, por lo que representa de oportunidad de mejora de la imagen corporativa, y del liderazgo y orgullo profesional de sus directivos, incluso en un corto plazo. Por tanto, habrá que invertir esfuerzos en la toma de conciencia inicial a través de un análisis de situación y la definición de unos principios estratégicos. Al mismo tiempo la actuación personal de la dirección en este campo debe ser prudente ya que debe concretar el contenido de cada responsabilidad de acuerdo con las circunstancias concretas y armonizar posibles conflictos entre responsabilidades primarias. Casos de conflicto serían, por ejemplo, el servicio a los clientes y el coste que se incurre; la mejora de las condiciones de trabajo y la inversión necesaria para ello o descender la contaminación por debajo de unos determinados límites y la viabilidad económica de la empresa. Para resolver este tipo de conflictos hay que considerar las responsabilidades teniendo en cuenta que en cada una de ellas hay unos mínimos que no se deben sobrepasar nunca; son exigencias éticas que derivan del respeto incondicional a la dignidad de la persona y sus derechos inalienables, como la integridad física y moral de los trabajadores. Luego habrá que determinar prioridades ante varias alternativas al considerar diversos modos de llevar a la práctica determinadas responsabilidades secundarias y terciarias, considerando las expectativas que las mismas generan en los grupos afectados. Y finalmente habrá que impulsar la puesta en práctica de cada responsabilidad del modo más adecuado, y en el lugar y tiempo oportunos. O sea, la concreción de las responsabilidades empresariales corresponde a quien debe tomar la decisión, y ha de hacerse a la luz de principios éticos e institucionales u organizativos, con la prudencia directiva necesaria que incluye escuchar a los demás y pedir asesoramiento o consejos a personas expertas y honestas siempre que sea preciso.

Análisis de situación

El conocimiento de las circunstancias particulares de la actividad específica y del entorno empresarial a la luz de los principios anteriores ayudará a concretar las actuaciones, sin esperar a que se produzcan demandas sociales. Detectarlas a tiempo e incluso anticiparnos a ellas es clave en el éxito de la gestión empresarial. Utilizando a modo de guía los diferentes tipos de responsabilidades sociales apuntadas anteriormente, deberíamos recurrir a todas aquellas fuentes de información que nos permitan tener un conocimiento de donde estamos e interrelacionarlas. A continuación se indican las principales:
· La acción social histórica. Es necesario revisar en primer término el nivel de cumplimiento de la reglamentación y los estándares en prevención de riesgos laborales, calidad y medio ambiente. Las auditorías sobre estas materias realizadas por entes independientes, de disponer de ellas, pueden ser una valiosa ayuda. Hay que analizar cuales han sido las políticas empresariales en los últimos años y como éstas han ido conformando una cultura de empresa que haya ido interiorizando valores y diferentes niveles de asunción de tipos de RS.
· Evaluación de demandas sociales y consideración de efectos en los grupos interesados. En el entorno en el que opera la empresa hay o puede haber, quejas, sugerencias o expectativas más o menos explícitas acerca de la situación de la empresa, que hay que escuchar con atención, ya que muchas veces no salen a la luz por desconfianza en su posibilidad de resolución. Escuchar hasta pequeñas insinuaciones críticas es una manera de descubrir carencias sobre responsabilidades concretas, aunque hay que saber discernir los auténticos derechos de las simples reivindicaciones, si bien todo debe ser registrado. Todo ello tiene una especial aplicación para concretar y evaluar las responsabilidades secundarias. La consideración de los grupos interdependientes realmente interesados por la actividad empresarial, y los efectos que recibe cada uno de ellos ante una determinada decisión, ayudará a evaluar dichas responsabilidades. Por ejemplo, el traslado de una planta de producción a otra población afectará a accionistas (rentabilidad de su inversión), empleados (clima laboral, traslado o cambio de empresa), directivos (destrucción de equipos, dificultad de reemplazar trabajadores experimentados), proveedores actuales (variación de costes de transporte, pérdida de buenos suministradores), colectividad (pérdida de puestos de trabajo indirectos) y a otros. Con todos estos datos podremos evaluar las alternativas para resolver las diferentes RS.
· Estudio de los impactos sociales de la actividad. Es imprescindible averiguar los efectos resultantes de la actividad empresarial en el medio, tanto en lo relativo a los grupos sociales como al medio ambiente. En esta interacción de buen seguro se están generando beneficios mutuos pero también puede haber inconvenientes o limitaciones derivados de la propia integración o por carencias propias de unos respecto a los otros. El nivel de desarrollo comarcal o regional con sus recursos y sus carencias ha de ser cuidadosamente analizado. Algunos impactos son relativamente fáciles de contrastar por estar muy localizados o porque hay mucha sensibilidad sobre los mismos, por ejemplo la contaminación atmosférica en empresas que la producen. En cambio otros, pueden ser más difusos, como el impacto social de una innovación tecnológica o el diseño de carreras profesionales de los trabajadores.
· Programas de RS de empresas de interés. Hay que tener en cuenta que cada empresa es un foco generador de experiencias de RS y muchas de tales experiencias son positivas, aunque desafortunadamente no sean conocidas. Es necesario acudir de manera continuada a foros empresariales, cada vez más frecuentes, promovidos por instituciones públicas o privadas para debatir experiencias sobre esta materia y sus diferentes aspectos. Por otra parte, en la bibliografía se apuntan entidades que publican periódicamente experiencias dignas de conocer. Evidentemente, las experiencias de RS de nuestros mejores competidores habrían de ser un punto básico de referencia.

Evaluación de las responsabilidades sociales

Una vez identificadas las diferentes responsabilidades, unas por ser nuestras fortalezas, otras por ser nuestras necesidades o debilidades, es necesario proceder a su evaluación. Tengamos en cuenta que muchas veces las primeras nos ayudarán a enfrentarnos mejor a los retos de las segundas. La primera clasificación de responsabilidades en primarias, secundarias y terciarias ya nos permite realizar una primera aproximación en su ordenamiento, pero es necesario incorporar nuevos criterios que nos permitan ser más precisos en la evaluación. Dentro de cada tipo de responsabilidades hay factores diferenciales de su importancia, ya sea por su valor intrínseco, así por ejemplo, un incumplimiento reglamentario significativo o un mínimo éticamente exigible no debería tener la misma consideración que algo no exigible legalmente, dentro de las responsabilidades primarias, o ya sea por otros factores como la propia política de empresa establecida y la presión de las demandas sociales, sin olvidar el factor coste.
En la siguiente figura se efectúa una subclasificación de tales responsabilidades. Las primarias se han dividido en "muy graves" o "graves", las secundarias en "muy mejorables" y "mejorables" y las terciarias en "muy aconsejables" y, aconsejables". Evidentemente, ello se hace con el ánimo de facilitar la evaluación. La empresa puede cambiar estos términos y ampliar la clasificación si lo considera conveniente. En todo caso, en un tipo de evaluación como la presente, aparte de los factores incluidos en la figura, sería conveniente enriquecer el estudio mediante la aplicación de la técnica de análisis DAFO, por la cual se consideraría para cada uno de los aspectos, a nivel interno de la empresa las fortalezas y las debilidades, y a nivel externo las oportunidades y amenazas.
Subclasificación de responsabilidades en vistas a su priorización

Incumplimiento de aspectos relevantes de la reglamentación vigente y de derechos fundamentales. Incumplimiento de valores éticos mínimos. In cumplimiento de valores éticos o principios establecidos en la política de empresa, más allá de los mínimos socialmente tolerables en el medio.

Incumplimiento de algún aspecto reglamentado de menor relevancia o su cumplimiento incompleto o no suficientemente efectivo. Incumplimiento de valores ajenos a lo reglamentado. No atender debidamente a cada uno de los aspectos incluidos como responsabilidades primarias. Cuan do ante uno de tales aspectos exista una demanda social significativa que pueda repercutir desfavorablemente en la eficiencia de procesos clave o en la imagen de empresa, la responsabilidad podría ser considerada muy grave

RESPONSABILIDADES SECUNDARIAS

MUY MEJORABLES
Se trata de un incumplimiento o atención indebida a valores éticos no fundamentales o a aspectos incluidos como responsabilidades secundarias, que por su vinculación con los factores de eficiencia de la actividad y de los procesos productivos, la demanda social existente por los correspondientes grupos de interés o antecedentes existentes en su desarrollo y la relativa facilidad de aplicación en coste y tiempo, la hagan merecedora de tal consideración. También lo serían una atención indebida a aspectos definidos en la política de empresa considerados como responsabilidades secundarias.
MEJORABLES
Serían aquellos aspectos en los que no se conjugan los tres factores de simultaneidad citados en las responsabilidades consideradas muy mejorables, presentes con especial relevancia: influencia directa en la actividad, demanda social de grupo de interés y facilidad de aplicación.
RESPONSABILIDADES TERCIARIAS
MUY ACONSEJABLES
Se trata de aspectos que responden a intereses de la política de empresa, expectativas de las partes interesadas o demandas sociales relevantes y su vez su aplicación sea viable sin afectar al buen funciona miento de la empresa, contribuyendo a resolver necesidades sociales, contribuyendo en la imagen de empresa
ACONSEJABLES
Serían aquellos aspectos que sin estar incluidos en las responsabilidades anteriores muy aconsejables, las hagan convenientes por la importancia de la necesidad social existente y su viabilidad o contribuyan al buen clima laboral y a la buena relación con grupos de interés.


Diseño del programa de actuación

Una vez evaluadas las responsabilidades estaríamos en condiciones de definir una política y un programa de trabajo, así como la implementación de una estrategia proactiva de interés y preocupación por el desarrollo de la RS. Como se dijo, la respuesta de la empresa a los problemas sociales requiere de una serie de fases para su implantación gradual. En la primera fase tras la identificación y evaluación de las responsabilidades habría que definir por parte de la dirección la política en esta materia. Su consulta a las partes interesadas, en especial a los representantes de los trabajadores es prioritaria, tras lo cual habría de ser difundida. Es imprescindible que los trabajadores y los grupos interdependientes de la empresa conozcan los valores y principios éticos sobre los que se sustenta la actividad empresarial. La elaboración de un código de ética puede ser una buena manera de reflejar la política de empresa. Esto es lo que están haciendo bastantes empresas de tamaño mediano y grande.
En la segunda fase, ya con la intervención de especialistas en la materia y partiendo de los resultados de la evaluación, habría que considerar los aspectos técnicos de cada una de las necesidades, el diseño del sistema de datos e interpretación del medio y la preparación de todos los sistemas de información, todo ello determinante para poder elaborar un programa de trabajo. La dirección podría completar las propuestas de los especialistas de acuerdo a las políticas y estrategias empresariales.
En una tercera fase, la dirección debería implicarse lo suficiente para lograr el compromiso de la organización generando nuevas expectativas y provocando la respuesta de las unidades operativas. La estructura debería entender y aceptar su implicación en materia de RS como problema directo, comprometer recursos y modificar procedimientos, así como ir incrementando la respuesta ante las exigencias planteadas.
La política y programas son una guía para la toma de decisiones y para reforzar el comportamiento responsable en los niveles inferiores de la organización, al menos en ciertos temas. Los programas serán habitualmente sistemáticos, como la asistencia médica o de asesoramiento jurídico a los trabajadores, desarrollo de carreras profesionales, ayuda a recolocación de personal que cause baja en la empresa, etc., pero puede haber programas ocasionales diseñados para resolver una situación concreta. En todo caso los programas contarán obviamente con los recursos necesarios tanto organizativos como procedimentales y el correspondiente seguimiento para el control de cumplimiento de sus objetivos y de su eficacia.
Respecto a la organización cabe reseñar la necesidad de existencia de un responsable de los programas de trabajo. Podría ser el coordinador del servicio de prevención de riesgos laborales, siempre que tuviera la sensibilidad social y la competencia necesaria
La creación de un Comité de dirección que se reúna periódicamente para tratar exclusivamente estos temas, es una buena manera de lograr un mayor compromiso de la estructura y un mejor desarrollo de su política. Al mismo tiempo, es necesario disponer de los mecanismos estables de diálogo con las partes interesadas. Cuando exista el Comité de Seguridad y Salud en el trabajo, puede ser éste el órgano paritario de trabajo para el desarrollo de las responsabilidades sociales con los trabajadores, siempre que cuente con la opinión favorable del Comité de empresa y no quieran deslindarse algunos aspectos de la RS.
Implantar una estrategia para el desarrollo de la RS en la empresa requiere cuidar especialmente los cuatro aspectos siguientes:
· La cultura de empresa. Que incluye como es sabido las tradiciones, las costumbres y los valores compartidos. La dirección cuenta con varios medios para fomentar un clima de respeto hacia los valores sociales y hacia los legítimos intereses de los grupos interdependientes. Entre ellos se incluyen manifestar un verdadero compromiso personal al máximo nivel con acciones concretas de preocupación social y organización de programas de formación para todos los miembros de la organización.
· Estructura organizativa. Es imprescindible lograr que todos los directivos de las unidades operativas por pequeñas que sean estén sensibilizados y actúen en total coherencia. Su ejemplo es esencial y su actuación no ética o de incumplimiento de los objetivos establecidos debería generar una respuesta contundente de la dirección, incluso hasta el despido.
· Seguimiento y control. Es importante disponer en todo momento de criterios claros y transparentes de evaluación también en este campo. Precisamente, ante las indefiniciones existentes y los difusos límites de su alcance, es imprescindible poder razonar y justificar las acciones emprendidas en pro del beneficio común. A su vez, el seguimiento de las actuaciones desarrolladas habrá de permitir, no solo introducir las correcciones dentro del ciclo clásico de mejora continua, sino también motivar al personal por los logros alcanzados y la calidad de lo realizado, compartiendo éxitos.
· Comunicación al público de la actuación social. Para ello, por supuesto deben seguirse criterios de transparencia y veracidad. Pero se requiere de una comunicación especializada, que permita utilizando la variedad de herramientas disponibles y con un enfoque de compartir experiencias, facilitar el efecto multiplicador, a través de satisfacer a los "stakeholders", construir confianza y mejorar la imagen corporativa. La memoria anual de triple base puede ser un buen documento para informar interna y externamente de lo realizado.
Para concluir hay que destacar que implantar una política de RS representa a nivel interno de empresa el desarrollar una cultura, basada en valores, de eficiencia en el trabajo y al mismo tiempo de respeto a la sociedad. Afortunadamente éstos, impregnados de principios éticos, se aprenden y se acrecientan personal y colectivamente en el trabajo con su practica diaria.
Por el contrario, no cultivarlos y no controlar su cumplimiento, genera irremisiblemente el deterioro de la organización que puede llegar incluso a su propia desaparición. De ahí que la empresa puede y debiera ser el marco idóneo para la auto realización de todos sus miembros y el desarrollo de una sociedad más justa y solidaria.

CULTURA ORGANIZACIONAL

Cultura se refiere a los valores, creencias y principios fundamentales que constituyen los cimientos del sistema gerencial de una organización.
La perspectiva cultural se ha concentrado en los valores básicos, las creencias e hipótesis que están presentes en las organizaciones, los patrones de conducta que resultan de estos significados o propósitos compartidos y los símbolos que expresan los vínculos entre hipótesis, valores y conducta para los miembros de una organización.
La cultura de una empresa es su forma habitual y tradicional de pensar y hacer las cosas, que comparten en mayor o menor grado todos los miembros y que deben aprender sus nuevos miembros y al menos aceptar en parte, con el fin de ser aceptados en el servicio de firma. En este sentido, la cultura cubre una amplia línea de conducta: Los métodos de producción, las habilidades y los conocimientos técnicos del trabajo, las actitudes hacia la disciplina y el castigo, las costumbres y los hábitos de conducta gerencial, los objetivos de la empresa, su forma de hacer negocios, los métodos de pago, los valores que se dan a diferentes tipos de trabajo, las convicciones respecto a la vida democrática y la consulta conjunta y las convicciones y tabúes menos conscientes. La cultura es parte innata para aquellos que han estado con la institución durante algún tiempo. La ignorancia de la cultura señala a los recién llegados, mientras que los miembros mal adaptados se reconocen como quienes rechazan o de alguna otra manera son incapaces de utilizar la cultura de la institución, hacer relaciones requiere asumir funciones dentro de una estructura social; la calidad de estas relaciones se rige por el grado hasta el cual los individuos interesados han absorbido la cultura de la organización para poder actuar dentro del mismo código general.
La cultura de la organización consiste en los medios o técnicas que se encuentran a disposición del individuo para manejar sus relaciones y de los cuales depende para abrirse paso entre y con los demás miembros y grupos.
Las raíces de la cultura en las organizaciones incluyen tanto la perspectiva interactiva simbólica, como un planteamiento social y antropológico. La realidad cultural se considera construida socialmente y la interacción social tiene lugar por medio del intercambio de símbolos que poseen un sentido compartido para un conjunto de actores sociales. Desde esta perspectiva, los mitos, los arquetipos y las historias e ideologías son con frecuencia tan útiles para explicar el comportamiento de las personas como las características más objetivas de las organizaciones porque incorporan y enuncian claramente la identidad de los miembros de la organización.
Los miembros de un grupo de trabajo también tienen sus normas, sus creencias y valores. En la cultura de un equipo se incluyen las tradiciones los precedentes y las prácticas establecidas desde tiempo atrás que se han convertido en medios acostumbrados de interrelacionarse. Estas son las reglas y lineamientos que les dicen a los miembros cómo participar, y que hacer y qué no hacer cuando se presentan tareas a resolver.

Un viejo proverbio plantea que decir es más fácil que hacer, la autora Nuria Chinchilla para referirse a las empresas que actúan de esta manera señala que son “organizaciones hipócritas”.
Según Milton, profesor de la Universidad de Míchigan, el valor compartido “es una convicción o creencia estable en el tiempo que un determinado modo de conducta o una finalidad existencial es personal o socialmente preferible a su modo opuesto de conducta o a su finalidad existencial contraria.”
Al hablar de los valores compartidos es necesario diferenciar entre los valores finales (comprendidos en la misión y la visión de la empresa) y los valores de tipo instrumental. Estos últimos son modos de conducta adecuados o necesarios para llegar a conseguir nuestras finalidades o valores existenciales.
Para lograr la implementación del cambio en una empresa es necesario transitar desde las creencias a las conductas pasando por los valores teniéndose en cuenta en este aspecto las creencias, las normas y las actitudes de los miembros de la organización. Las creencias son estructuras de pensamiento, elaboradas y arraigadas a lo largo del aprendizaje, que sirven para explicarnos la realidad y que preceden a la configuración de los valores, las normas son reglas de conducta consensuados, mientras que los valores son criterios para evaluar y aceptar y/o rechazar normas. Los conflictos de valores se traducen en la existencia de normas y conductas contradictorias.
Las actitudes reflejan como nos sentimos con respecto a algo o alguien y predicen nuestra tendencia a actuar de una determinada manera, es por ello que para modificar conductas, más que pretender cambiar directamente actitudes, lo que hay que hacer es modificar los valores y creencias que los preceden, no sólo las normas.
Los valores compartidos absorben la complejidad organizativa, orientan la visión estratégica y aumentan el compromiso profesional, a la vez que constituyen una herramienta que permite identificar, promover y legitimar el tipo de cambio organizacional para lograr la implementación de la dirección estratégica en las empresas, lo cual contribuiría a elevar la efectividad en el proceso de cambio en las mismas. Asimismo ayudaría a lograr el pensamiento estratégico, fortalecer la actitud estratégica en los líderes, tanto del ápice estratégico como de línea media, así como preservar la intención estratégica del proceso, el aprendizaje continuo y el compromiso de los miembros del núcleo operativo, elementos profundamente cuestionados por Henry Mintzberg a los modelos de dirección estratégica tradicionales.
Debe tenerse en cuenta que si las creencias básicas y las actitudes de los miembros de una empresa no son compatibles con la necesidad del cambio, por muy bien formulado que esté el proceso de implementación de la dirección estratégica, éste no funcionará, ya que los directivos seguirán dirigiendo con las concepciones y patrones acumulados a lo largo de su experiencia; con la diferencia que emplearán nuevas herramientas, o lo que es lo mismo, “Se sigue haciendo lo cotidiano con una nueva tecnología”. Esta actitud se le denomina disonancia cognitiva.
En cualquier organización que se implemente la dirección estratégica si no se logra estabilizar la cultura, lo cual significa que exista una correspondencia entre las creencias básicas, las normas y las actitudes de la mayor parte de sus integrantes con los valores instrumentales necesarios, el cambio que se persigue con dicha implementación no tendrá los resultados esperados. Es por ello que en muchas ocasiones se escucha a investigadores plantear el fracaso de la dirección estratégica en empresas que se implementa pero en realidad lo que ha ocurrido es que se han empleado las herramientas de la dirección estratégica sin realizar el cambio cultural necesario o lo que es lo mismo se realizó un cambio al nivel explícito.
El nivel de lo que se piensa en la empresa. Este se encuentra implícito y está constituido por las creencias y supuestos básicos de los miembros de la empresa y sobre todo los valores esenciales de los mismos, definiendo estos últimos como los valores primarios de la cultura predominante. Salvador García y Shimon Dollan hacen referencia a los valores primarios definiéndolos como la personalidad de la empresa considerando una manera psico literaria adecuada para tratar el término al considerarse la empresa como un ser vivo.

El nivel explícito u observable. Este se subdivide en dos más:

a) Lo que la empresa hace. Está constituido por los procedimientos, conductas, organigramas, rituales y tecnología de la organización.
b) Lo que la empresa aparenta que es. Imagen externa en general(logotipo, edificios, ubicación)

Si se asume el criterio de los autores antes mencionados, los que se consideran adecuados, entonces es necesario mantener la salud psíquica de las organizaciones para lograr los valores finales de la misma con un máximo de efectividad y un mínimo de resistencia ante los cambios, al tiempo que todos los integrantes se sientan personal y profesionalmente realizados con las actividades que desarrollan día tras día en las empresas que laboran, es decir, hacer coincidir las aspiraciones e intereses personales de los miembros de la organización con las metas y misión de la misma.

Señala Kujiro Nonaka “Una empresa no es una máquina sino un organismo vivo, y, como tal tiene un sentido colectivo de identidad (...) una impresión compartida de lo que es la empresa...”

Por otra parte debe tenerse en cuenta que los valores individuales se constituyen fundamentalmente en la infancia y la adolescencia a partir de los modelos sociales de padres, maestros y amigos. Entonces ¿cómo desarrollar los valores compartidos en de los miembros de nuestras empresas?

Para dar respuesta a esta interrogante deben tenerse en cuenta los siguientes aspectos:

1. Las creencias y los valores del o de los fundadores de la empresa. Las ideas y principios del equipo fundador tienden a ir perdiendo presencia a medida que la empresa crece a lo largo del tiempo, pero las que poseen fuerte identidad cultural mantienen una coherencia de principios heredados del fundador.
2. Las creencias y los valores de la dirección actual. En ocasiones cuando un dirigente es promovido o asignado para dirigir una empresa pretende revitalizar o modificar radicalmente las creencias y valores de su fundador o predecesor, debiendo gestionar adecuadamente el conflicto entre lo tradicional y lo moderno.
3. Las creencias y los valores de los obreros. Los teóricos sustentan que en este aspecto juega un papel esencial el sistema de recompensa.
4. La formación e influencia de consultores. El aprendizaje continuo de los cuadros y trabajadores como herramienta para el cambio.
5. La normativa legal existente. La legislación laboral, medioambiental, económica, jurídica, etc., influye en las creencias y los valores de los miembros de las empresas.
6. Las reglas de juego del mercado. En el mercado de libre competencia impone reglas que impregnan el sistema de valores y creencias en las empresas, en ocasiones la presión de los competidores fijan la creencia de que el resultado es el que importa, sin tener en cuenta los medios para lograrlo, (maquiavelismo) lo cual se aprecia a diario en los países con economía de mercado.
7. Los valores sociales del momento histórico. Los valores actuales no son los mismos que a principio de siglo XX y no serán los mismos que los del siglo XXI.
8. La tradición cultural de la sociedad. Existe una influencia mutua entre los valores sociales y los empresariales.
9. Los resultados de la empresa. Una empresa que obtenga buenos resultados y que incluya explícitamente en sus sistemas de valores la honestidad en el trato con sus clientes tenderá a perpetuar dicho valor como esencial para su negocio. Sin embargo, esa misma empresa cae en incumplimientos de sus metas continuamente y es posible que replantee su sistema de valores.

Para lograr que los valores compartidos sean una herramienta estratégica de dirección para el legitimar el cambio cultural en una empresa se debe seguir los pasos siguientes:

Realizar diagnóstico de las creencias básicas de los miembros de la organización.

Una vez obtenida la información se procede a listar por orden de importancia los valores elegidos por el colectivo para definir la escala actual de valores y creencias básicas de la organización.

Definir la escala de valores y/o creencias básicas necesarias para lograr el cambio durante la implementación de la dirección estratégica.

Para lo cual se emplea el método delphi u otras técnicas de expertos. Por último se llevan ambos criterios a una tabla comparativa con el fin de establecer un gap entre la escala de valores reales que posee la empresa y los que necesita para lograr la magnitud y tipo de cambio.

Establecer el tipo de cambio necesario que puede ser:

1. Cambio de creencias y valores.
2. Cambio de imagen y cambio de cultura.

Luego de establecido la necesidad y tipo de cambio se debe tener presente las tres fases del cambio:

1. Descongelación de creencias o valores con el status quo actual

Consiste en “calentar” emocionalmente (intranquilizar) a los “bloques de hielo” o resistencias basadas en la no - aceptación de las realidades que impulsan la necesidad del cambio.

Para ello se deben emplear los siguientes mecanismos:

a) Reconocer el cumplimiento de expectativas de éxito.
b) Inducir (culpa) por los valores no mantenidos o (ansiedad) por los objetivos no cumplidos. Ningún cambio parte del estado de satisfacción.
c) Transmitir seguridad emocional y aceptación del incumplimiento de determinadas expectativas con el fin de poder tolerar el registro de la información negativa y tratando así de mantener a toda costa la autoestima global de quien ha de cambiar.

Si se quiere que alguien cambie, siempre habrá que acompañar las informaciones negativas sobre su conducta con informaciones positivas de otras áreas que se esté desarrollando satisfactoriamente. En esta fase se produce típicamente sentimientos de desintificación y distanciación con respecto al pasado, así como de desorientación con respecto al futuro.

2. Cambio de conducta mediante reestructuración cognitiva

Se trata de sentir y reaccionar ante las cosas de forma diferente, basándose en un nuevo punto de vista sobre ellos.

Para ello se deben estimular dos actividades:

a) Exploración del entorno para obtención de nueva información relevante ¿cómo lo están haciendo los mejores del sector donde compite nuestra empresa? ¿Cómo se hace en nuestra empresa? ¿Cómo debemos hacerlo para igualar o superar a los mejores?
b) Identificación con una nueva posibilidad de actuación. Se identifica una organización modelo (debe ser la mejor del sector a que pertenece la empresa) para comparar nuestro desempeño respecto a ésta lo que permitirá elevar la efectividad a través del aprendizaje.
Esta fase intermedia de reestructuración es donde más pueden influir las fuerzas de resistencia técnica, psicológicas, sociales, etc. Según se gestionan estas fuerzas de resistencia se creará el estado futuro deseado, generando compromiso con la institucionalización del cambio. La existencia de un liderazgo transformador que legitime el cambio desde el primer momento es absolutamente crítica para afrontar o no las fuerzas de resistencia.

3. Estabilización

Se estabilizan las fuerzas promotoras y la disminución de las fuerzas obstaculizadoras tranquilizando así el sistema y generando el compromiso estable con el nuevo estado de cosas, es decir se logra el cambio, se está dirigiendo estratégicamente.

Atendiendo a la importancia y generalización del empleo de la dirección estratégica como una teoría de dirección novedosa y eficiente para desarrollar la efectividad de las empresas en todo el mundo y atendiendo la necesidad de crear la cultura organizacional propia de cada organización en correspondencia con los valores finales de las mismas es necesario tener presente los valores compartidos como herramienta estratégica para lograr el proceso de implementación de los cambios para fortalecer la actitud estratégica y crear el pensamiento estratégico en los líderes, lo cual redundará en que la dirección estratégica funcione adecuadamente en las empresas de nuestros países.

CLIMA ORGANIZACIONAL

El clima organizacional se refiere al conjunto de propiedades medibles de un ambiente de trabajo, según son percibidas por quienes trabajan en él.
Para las empresas resulta importante medir y conocer el clima organizacional, ya que este puede impactar significativamente los resultados. Numerosos estudios han indicado que el clima organizacional puede hacer la diferencia entre una empresa de buen desempeño y otra de bajo desempeño.
La medición del clima organizacional se suele hacer mediante encuestas aplicadas a los trabajadores de una organización, o de algún área dentro de ella que se quiera medir. Aunque existen distintos instrumentos, metodologías y encuestas para medir el clima organizacional, casi todos coinciden en la necesidad de medir las propiedades o variables en dos partes: una, el clima organizacional existente en la actualidad, y otra, el clima organizacional como debería ser. La brecha entre ambas mediciones es de gran utilidad para diagnosticar problemas organizacionales, que pudieran ser posteriormente explorados y corregidos.
Algunas de las variables relevantes a la hora de medir el clima laboral, y que han demostrado hacer una importante diferencia en los resultados de una organización, incluyen flexibilidad, responsabilidad, estándares, forma de recompensar, claridad y compromiso de equipo.
El Clima Organizacional es un tema de gran importancia hoy en día para casi todas las organizaciones, las cuales buscan un continuo mejoramiento del ambiente de su organización, para así alcanzar un aumento de productividad, sin perder de vista el recurso humano.
El ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente, el trato que un jefe puede tener con sus subordinados, la relación entre el personal de la empresa e incluso la relación con proveedores y clientes, todos estos elementos van conformando lo que denominamos Clima Organizacional, este puede ser un vínculo o un obstáculo para el buen desempeño de la organización en su conjunto o de determinadas personas que se encuentran dentro o fuera de ella, puede ser un factor de distinción e influencia en el comportamiento de quienes la integran. En suma, es la expresión personal de la "percepción" que los trabajadores y directivos se forman de la organización a la que pertenecen y que incide directamente en el desempeño de la organización.
Desde que este tema despertara el interés de los estudiosos del campo del Comportamiento Organizacional y la administración, se le ha llamado de diferentes maneras: Ambiente, Atmósfera, Clima Organizacional, etc. Sin embargo, sólo en las últimas décadas se han hecho esfuerzos por explicar su naturaleza e intentar medirlo. De todos los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, el que ha demostrado mayor utilidad es el que ve como elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral. Esta última definición pertenece a una persona que ha dedicado su vida profesional a investigar este tema, Alexis Goncalves.
Un sentido opuesto es el entregado por Stephen Robbins que define el entorno o Clima Organizacional como un ambiente compuesto de las instituciones y fuerzas externas que pueden influir en su desempeño.
El ambiente afecta la estructura de las organizaciones, por la incertidumbre que causa en estas últimas. Algunas empresas encaran medios relativamente estáticos; otras, se enfrentan a unos que son más dinámicos. Los ambientes estáticos crean en los gerentes mucha menos incertidumbre que los dinámicos, y puesto que es una amenaza para la eficacia de la empresa, el administrador tratará de reducirla al mínimo. Un modo de lograrlo consiste en hacer ajustes a la estructura de la organización.
La explicación dada por Robbins, difiere de la de Goncalves, al analizar el ambiente como las fuerzas extrínsecas que ejercen presión sobre el desempeño organizacional.
Para resumir, diremos que los factores extrínsecos e intrínsecos de la Organización influyen sobre el desempeño de los miembros dentro de la organización y dan forma al ambiente en que la organización se desenvuelve.
Estos factores no influyen directamente sobre la organización, sino sobre las percepciones que sus miembros tengan de estos factores.
La importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un miembro de la organización no es el resultado de los factores organizacionales existentes (externos y principalmente internos), sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de cada uno de estos factores. Sin embargo, estas percepciones dependen en buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la Organización. De ahí que el Clima Organizacional refleja la interacción entre características personales y organizacionales.El concepto de Clima Organizacional tiene importantes y diversas características, entre las que podemos resaltar:
· El Clima se refiere a las características del medio ambiente de la Organización en que se desempeñan los miembros de ésta, estas características pueden ser externas o internas.
· Estas características son percibidas directa o indirectamente por los miembros que se desempeñan en ese medio ambiente, esto último determina el clima organizacional, ya que cada miembro tiene una percepción distinta del medio en que se desenvuelve.
· El Clima Organizacional es un cambio temporal en las actitudes de las personas que se pueden deber a varias razones: días finales del cierre anual, proceso de reducción de personal, incremento general de los salarios, etc. Por ejemplo cuando aumenta la motivación se tiene un aumento en el Clima Organizacional, puesto que hay ganas de trabajar, y cuando disminuye la motivación éste disminuye también, ya sea por frustración o por alguna razón que hizo imposible satisfacer la necesidad.· Estas características de la organización son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una misma empresa.
· El Clima, junto con las estructuras y características organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinámico.
El Clima Organizacional tiene una importante relación en la determinación de la cultura organizacional de una organización, entendiendo como Cultura Organizacional, el patrón general de conductas, creencias y valores compartidos por los miembros de una organización. Esta cultura es en buena parte determinada por los miembros que componen la organización, aquí el Clima Organizacional tiene una incidencia directa, ya que las percepciones que antes dijimos que los miembros tenían respecto a su organización, determinan las creencias, "mitos", conductas y valores que forman la cultura de la organización
Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima Organizacional se originan en una gran variedad de factores. Unos abarcan los factores de liderazgo y prácticas de dirección (tipos de supervisión: autoritaria, participativa, etc.). Otros factores están relacionados con el sistema formal y la estructura de la organización (sistema de comunicaciones, relaciones de dependencia, promociones, remuneraciones, etc.). Otros son las consecuencias del comportamiento en el trabajo (sistemas de incentivo, apoyo social, interacción con los demás miembros, etc.).
Otra definición de Clima Organizacional puede ser la cualidad o propiedad del ambiente organizacional, que perciben o experimentan los miembros de la organización, y que influyen en su comportamiento. Para que una persona pueda trabajar bien debe sentirse bien consigo mismo y con todo lo que gira alrededor de ella y entender el ambiente donde se desenvuelve todo el personal.Un buen clima o un mal clima organizacional, tendrá consecuencias para la organización a nivel positivo y negativo, definidas por la percepción que los miembros tienen de la organización. Entre las consecuencias positivas, podemos nombrar las siguientes: logro, afiliación, poder, productividad, baja rotación, satisfacción, adaptación, innovación, etc.
Entre las consecuencias negativas, podemos señalar las siguientes: inadaptación, alta rotación, ausentismo, poca innovación, baja productividad, etc.

En síntesis el Clima Organizacional es determinante en la forma que toma una organización, en las decisiones que en el interior de ella se ejecutan o en como se tornan las relaciones dentro y fuera de la organización.
En una organización podemos encontrar diversas escalas de climas organizacionales, de acuerdo a como este se vea afectado o beneficiado. Según Litwin y Stringer estas son las escalas del Clima Organizacional:
1. Estructura: Esta escala representa la percepción que tienen los miembros de la organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites, normas, obstáculos y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desempeño de su labor. El resultado positivo o negativo, estará dado en la medida que la organización pone el énfasis en la burocracia, versus el énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal y poco estructurado o jerarquizado. 2. Responsabilidad: Es la percepción de parte de los miembros de la organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y saber con certeza cual es su trabajo y cual es su función dentro de la organización
3. Recompensa: Corresponde a la percepción de los miembros sobre la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo, esta dimensión puede generar un clima apropiado en la organización, pero siempre y cuando no se castigue sino se incentive el empleado a hacer bien su trabajo y si no lo hace bien se le incentive a mejorar en el mediano plazo.
4. Desafío: Corresponde a las metas que los miembros de una organización tienen respecto a determinadas metas o riesgos que pueden correr durante el desempeño de su labor. En la medida que la organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos, los desafíos ayudarán a mantener un clima competitivo, necesario en toda organización.
5. Relaciones: Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados, estas relaciones se generan dentro y fuera de la organización, entendiendo que existen dos clases de grupos dentro de toda organización. Los grupos formales, que forman parte de la estructura jerárquica de la organización y los grupos informales, que se generan a partir de la relación de amistad, que se puede dar entre los miembros de una organización.
6. Cooperación: Es el sentimiento de los miembros de la organización sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados del grupo. Énfasis puesto en el apoyo mutuo, tanto en forma vertical, como horizontal.
7. Estándares: Esta dimensión habla de cómo los miembros de una organización perciben los estándares que se han fijado para la productividad de la organización.
8. Conflicto: El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír diferentes opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen. En este punto muchas veces juega un papel muy determinante el rumor, de lo que puede o no estar sucediendo en un determinado momento dentro de la organización, la comunicación fluida entre las distintas escalas jerárquicas de la organización evita que se genere el conflicto.9. Identidad: El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un miembro valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espíritu. En general, la sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización.
La investigación ha señalado que la elaboración del Clima Organizacional es un proceso sumamente complejo a raíz de la dinámica de la organización, del entorno y de los factores humanos. Por lo que muchas empresas e instituciones reconocen que uno de sus activos fundamentales es su factor humano. Para estar seguros de la solidez de su recurso humano, las organizaciones requieren contar con mecanismos de medición periódica de su Clima Organizacional que va ligado con la motivación del personal y como antes se señalaba éste puede repercutir sobre su correspondiente comportamiento y desempeño laboral.
De acuerdo con esto, sabemos que el proceso requiere un conocimiento profundo de la materia, creatividad y síntesis, de todas las cosas que lo componen, por lo que el Clima Organizacional debe ofrecer calidad de vida laboral.

RESPONSABILIDAD SOCIAL

RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL


Asumir una posición de indiferencia ante los crecientes problemas que están afectando a la humanidad (contaminación ambiental, violencia, desorden social, perdida de principios y valores, aumento de los estados depresivos, deslegitimación del orden establecido y más), será para el mundo entero la peor catástrofe vivida. Son las organizaciones empresariales, los profesionales, el estado y las entidades educativas las que deben asumir una posición de liderazgo para combatir estos flagelos. Por afectados que estemos, es hora de replantear la responsabilidad social de la empresa en todas sus dimensiones, pues de no hacerlo, para ella misma y para toda la sociedad, será tomar palco para ser testigos de nuestro propio entierro. Son los padres de familia, los maestros de colegios y escuelas, las universidades, los gremios empresariales, los gobiernos territoriales, el estado, la misma iglesia y todas aquellas personas y organizaciones que de alguna forma inciden hoy en el mañana, los llamados a asumir un liderazgo con una posición ética, moral y de responsabilidad que no permita seguir construyendo un nefasto y fatídico futuro.
Aunque mucho hay escrito sobre la responsabilidad social de la empresa, puedo atreverme a afirmar que el tema se ha centrado más en asuntos de tipo ambiental, desarrollo sostenible y producción más limpia, que sin lugar a duda es uno de los frentes de gran atención por la importancia que ello reviste para el planeta y la misma humanidad, pero no debe ser el único. Hay otros tratados que con más atrevimiento presentan la responsabilidad social con componentes de formación positiva en su comunidad laboral y de impacto en las comunidades a través de obras sociales, también reconociendo su importancia, pero todos ellos se quedan en la parte romántica del asunto y descuidan otros aspectos que son vitales para la sana convivencia y para el beneficio de nuestras sociedades.

El tema de la responsabilidad social en las empresas, aún no ha sido asimilado con la suficiente seriedad que merece, pues su filosofía y la forma en que se ha venido tratando, tiende a ir en contradicción con los intereses empresariales, los que son sin discusión alguna, producir ganancias, es decir, que la actividad empresarial sea un ejercicio rentable.Es por dicha razón, que interesado en el tema, lo presentó con una serie de componentes que harán de él algo interesante para empresarios y unidades productivas, pues la "RESPONSABILIDAD SOCIAL, ES UN BUEN NEGOCIO", dicho de otra forma, las acciones con responsabilidad social no son un gasto, es una inversión que genera Ganancias y Utilidades, en algunos casos de forma inmediata, y en otros a mediano y largo plazo.Es poco probable que una empresa asuma una política de responsabilidad social si se le convierte en un gasto que va en contra de sus intereses y estados financieros, pues no podemos desconocer que en el lenguaje empresarial todo se mide en costos de inversión y en la recuperación de la misma.
Cuando se adquiera conciencia de que la Responsabilidad social es una inversión que produce retornos en utilidades, los empresarios y directivos asumirán un liderazgo positivo en el tema, y esto es más que probable, es una realidad hacer de la responsabilidad social una acción de ganancias para la misma empresa.

Alcances de la responsabilidad social.

La responsabilidad social de la empresa es una combinación de aspectos legales, éticos, morales y ambientales, y es una decisión voluntaria, no impuesta, aunque exista cierta normatividad frente al tema.
Orientar los esfuerzos de la empresa solamente a producir resultados basados en las teorías de producir y vender más con el mínimo costo sin importar el impacto social, es a lo largo del tiempo, el peor negocio del sector productivo que busca la rentabilidad. La estrategia actual y sus esperados beneficios, con dicha posición, puede ser mañana el motivo de su fracaso.
La responsabilidad social de la empresa abarca aspectos internos y externos, los que se han sido objeto de tratado por expertos en el tema, los primeros orientados a los colaboradores o el equipo de trabajo, sus asociados y accionistas, y los segundos, los externos a clientes, proveedores, familia de los trabajadores, la vecindad y el entorno social, entre estos el medio ambiente.
Antes de profundizar más sobre el tema, es preciso recordar que los objetivos empresariales de la empresa actual, están enfocados a lograr mayor competitividad y productividad.
La productividad se entiende como la capacidad de producir y vender más, a menor costo y con una excelente calidad , lo que permite a la marca que se promociona mantenerse y crecer en los mercados a los que pertenece, sea nacional o extranjeros, haciéndose así mucho más competitivos.Productividad y competitividad son entonces la razón que lleva a que las decisiones gerenciales hagan una valoración del costo beneficio, la inversión realizada con respecto a las utilidades generadas, pero lastimosamente con una visión a corto plazo, sin medir consecuencias de los efectos nocivos de la inversión en el futuro de la marca o la empresa misma.
La misma dinámica del mercado , con sus tendencias neoliberales y la gran necesidad de mantenerse o sobrevivir en un sistema de relaciones complejas y desiguales, en donde la ética y la moral , el concepto de justicia y otros aspectos relevantes a principios y valores han perdido importancia, hacen que el concepto de responsabilidad social sea desatendido, pues en su afán de crecer y mantenerse, se juega con reglas irregulares en busca de arrebatarle el mercado a su competencia y ser más rentables, haciendo que toda practica comercial sea valida, así se afecte o impacte algo o a alguien.
"El fin justifica los medios ", máxima Maquiavélica que prevalece hoy en la dirección empresarial, pues de no ser así, se corre el riesgo de perder el mercado.
Esta forma de pensar valida acciones negativas y nefastas bajo pretextos irresponsables, tales como, "si no lo hago no puedo generar empleo ", "es la única forma de ser rentable y eso aporta beneficios tributarios que sirven a todos", "el objetivo es sobrevivir a como de lugar", ". En el ejercicio empresarial actual y de acuerdo a la dinámica del mercado, toda acción es validada, "En el mercadeo todo se vale", "dicen los expertos".
Esta forma de pensar y actuar no mide consecuencias de futuro y del impacto que se puede tener en el entorno social, humano y ambiental, anula todo escrúpulo por encima de los principios éticos y los morales, inclusive, por encima de los principios cívicos, sociales y hasta los espirituales.Enfocarse a la generación de "Beneficios" (de venta , rentabilidad y otros) a corto plazo, lleva a actuar al empresario de forma fría sin limite en la toma de sus decisiones, carente de toda visión ética y responsable, e inclusive, sin medir las consecuencias negativas para su propia empresa, simplemente por su forma de proceder y esquema para decidir.

Problemas actuales por acciones no responsables socialmente.

Es importante aclarar que los problemas por la inadecuada responsabilidad social no es causa generada por una solo fuente, es decir, por la empresa, todos los estamentos de un estado son igualmente responsables de sus males: las políticas blandas, imprecisas e irresponsables de los gobiernos; gobernantes permisibles y transigentes; los sistemas de corrupción; la poca preocupación e importancia concedida en el tema por parte de entidades educativas; la ignorancia misma o falta de conocimiento sobre el tema por parte de empresarios y actores del sector productivo y comercial; el bajo escrúpulo de muchos empresarios y personas que conociendo el tema y sus consecuencias, actúan de forma irresponsable.
En palabras sencillas, todos los estamentos que hacen parte del estado, gobierno y sus políticas, colegios y universidades, empresas, empleados, padres de familia, medios informativos y demás que inciden en patrones de comportamiento y en la cultura, son igualmente responsables en los daños ocasionados, bien por acciones directas o por omisión.Con el propósito de hacer un balance de algunos de los problemas causados por un proceder no responsable socialmente, me parece importante definir lo que yo comprendo dentro del término "Medio ambiente". Cuando se habla de Medio ambiente se tiende a pensar solo en aspectos relacionados con los recursos naturales y la calidad de los mismos, Tierra, agua y aire, por lo tanto se queda resumido tan solo a practicas de tipo ecológicos en temas relacionados con "Desarrollo sostenible", "Producción más limpia" y similares, es decir, manejo de basuras y residuos, estableciendo acciones hacia el reducir el impacto y por ende fomentar el ahorro, reciclar desechos y re-usar en nuevas practicas productivas lo reciclable.
Este es un excelente paso en cuanto a calidad de ambiente en los temas energéticos, clima, calidad de aire, calidad de suelos, calidad de agua y relacionados, todos prestando un excelente beneficio al ser y demás especies del planeta. Pero no debemos desconocer que en el concepto del "Medio ambiente" esta el ser como tal, el hombre, que no solamente necesita de un buen aire para respirar, un buen agua para beber y un terreno fértil y variedad de especies de flora y fauna para su alimentación, necesitamos más, algo adicional que hace parte de la calidad del medio ambiente.
Por ser un animal racional, conciente de su existencia y pensante, necesitamos de la paz, la tranquilidad, la seguridad, el bienestar mental así como el físico, la armonía entre los seres, la satisfacción por el vivir, la armonía con el resto del medio ambiente, y con esto una serie de elementos que proporcionan motivaciones de vida y sentido de trascendencia. El animal humano, es decir, el ser que se convirtió en social, requiere de más elementos de calidad y armonía con su medio ambiente que el resto de los animales, pues ellos, los no pensantes o no racionales, carecen de emociones y de conciencia, por lo que su relación con el medio ambiente es meramente física – química, mientras que en el hombre es además de ello, emocional, de ahí el concepto del equilibrio.Los problemas que tenemos actualmente no son solamente los que ya han sido estudiados y que se precisan con la calidad y el estado de los recursos naturales, y entre ellos por recordar:
· El creciente calentamiento global en los últimos 160 años y sus efectos en el planeta: El deshielo y derretimiento de los casquetes polares que para el 2.100 aproximadamente, dicen los expertos, serán la causa de que los mares suban hasta metro y medio, desapareciendo naciones enteras y cambiando el mapa mundial.
· El aumento de sustancias productoras de la lluvia ácida y por ende el deterioro de bosques y extinción de especies animales y vegetales vitales para la armonía del ecosistema.
· El aumento de la contaminación de aguas y el envenenamiento de especies vegetales y animales, la contaminación para el riego de cultivos productores de alimentos, la proliferación de enfermedades por ésta vía y sus demás consecuencias que generan problemas de salud publica en un alto estado de alerta mundial.
· La sequedad de la tierra y la infertilidad de la misma, la deforestación y la reducción de vegetación como única fuente de producción de oxigeno y recuperación del aire.
· La Extinción de especies animales y vegetales, con sus consecuencias negativas por el desequilibrio en la cadena alimenticia.
· El incremento del Efecto invernadero y la alteración de los habitas.
· La Reducción de la capa de ozono y los peligros por la exposición directa a los rayos del Sol tanto para ser humano como para todas las especies vivas.
· Y otros tantos asuntos que en estos momentos son objeto de reglamentaciones y de concientización, como el incremento de basuras y la disposición final de las mismas, la producción de alimentos cargados con contaminantes cancerigenos y posiblemente hasta agentes que estimulan mutaciones en los seres vivos.
Vemos pues que el tema ambiental es altamente alarmante, y que lastimosamente ha sido generado por el bajo interés en el asunto, y por la actuación no responsable del sistema productivo mundial, pero éste no es el único problema que amenaza a la humanidad y a la empresa, hay otros que día a día crecen y que se convierten en la fatalidad para el futuro."Hacer empresa hoy en día es muy difícil y arriesgado" dicen algunos empresarios, "La situación se torna más violenta", "No hay en quien confiar", y así como esas expresiones son muchas las que reflejan la desconfianza ante la situación social actual, y no es aplicable solo a una región, se convierte casi en sentimiento mundial.
Reina una situación de desconcierto y desorden que hace que la práctica empresarial sea cada vez más compleja por no llamarle difícil, afectando el ejercicio financiero, no solamente por el reforzamiento de sistemas de seguridad personal, industrial o de los bienes, también por el crecimiento de ausentismos, por los daños causados en propiedad ajena, por las devoluciones, por los reprocesos, la perdida de clientes, la inmoralidad de algunos funcionarios del mismo estado y más aspectos que hacen parte de lo que llaman "lo normal en un ejercicio empresarial", y que pueden ser medibles en los balances financieros de cada empresa.
El panorama actual para la empresa no es nada alentador, de nada favorece sus actividades, atenta contra la estabilidad financiera, afecta el bienestar interno y externo y por ende la productividad repercutiendo en la competitividad.
Entre algunos de los hechos negativos, se destaca:
· La creciente violencia y los conflictos sociales que amenazan la tranquilidad ciudadana, al sujeto y sus bienes y los de las empresas, implicando más inversión en seguridad, temor en invertir, y en caso de atentados o daños, la perdida y la consecuente reposición de los bienes.
· La falta de identidad, el poco sentido de pertenencia por la misma región, país y empresa, y el compromiso ausente frente a planes de mejoramiento.
· El estrés y los estados depresivos que generan ausentismos, deserciones, conflictos, tensiones y una serie de malestares que atentan con el ambiente organizacional.
· Problemas emocionales, neurosis, paranoias sociales y otros estados que contribuyen a la accidentalidad, que desmotivan e influyen el la poca concentración y en bajos resultados.
Los anteriores entre muchos de los que podemos enumerar, pero igualmente hay otros males que estropean lo personal y desestabiliza a los grupos familiares, con efectos en los grados de atención, la disposición, el aporte y los resultados en la empresa y en general a la sociedad. Entre algunos:
· Las crecientes tendencias a la dependencia por la drogadicción, el alcoholismo y otras sustancias sícoactivas que generan problemas internos y descomponen la sociedad.
· El aumento de la industria del secuestro, las violaciones, el atraco y otros actos violentos que generan temores, zozobras y crean un clima de tensión y miedo.
· El aumento de robos, de hurtos, de desfalcos y otras prácticas deshonestas que reducen la motivación hacia la inversión, implican más costos en protección y que por el mismo estado de prevención, aminora competencias y estados de ánimo, pues se crece la desconfianza, los estados de recelo y las duda.
Junto a otros asuntos lo anterior hace parte del panorama en que se desenvuelven las personas y en el que esta inmerso la empresa. Un escenario muy criticado pero que pereciera inmodificable, por la fuerza que con el tiempo ha adquirido, convirtiéndose en lo normal de la vida cotidiana.Sobra aclarar que la productividad de las personas se ve seriamente afectada cuando se encuentra estropeada emocionalmente, y por ende los resultados de la empresa, así que, si el ambiente en que se encuentra la sociedad, y por ende la empresa, es sano y favorable, la productividad y la competitividad será mayor, pero de no ser así, se manifestará en sus resultados, de producción, de mercadeo y por ende financieros.Entre esos factores que afectan sentimientos y la tranquilidad del grupo laboral, y que aunque aparentemente no son de responsabilidad directa de la empresa, repercute en los sus resultados, y entre estos:
· Las bajas relaciones inadecuadas de pareja y el crecimiento de conflictos familiares.
· Incremento en los índices de padecimientos de anorexia y bulimia en adolescentes.
· Prostitución progresiva, inclusive infantil.
. Altas tendencias de homosexualidad.
· Crecimiento de pandillas juveniles.
· Practicas satánicas.
· Alta infidelidad.
· El crecimiento de los índices de suicidio.
· Otras.
Esto produce decaimiento emocional y se convierte en razón para el ausentismo, la deserción laboral, la accidentalidad en el ejercicio de las funciones de trabajo, la apatía, el crecimiento de conflictos, la baja motivación por lo que se hace y demás manifestaciones que merman la capacidad de concentración y la disposición hacia la productividad, además llegan a afectar en aspectos como la perdida total de interés por lo que se hace y por la misma vida, se acaba la ilusión.A esto le podemos sumar otra cantidad de actitudes, comportamientos, hábitos, costumbres y formas de pensar, que se oponen al buen desempeño del grupo de trabajadores y por ende a la productividad de una compañía, entre ellas:
· El negativismo o pesimismo. Reduce la motivación por los propósitos organizacionales.
· La apatía al estudio, al mejoramiento continuo y la tendencia al facilismo.
· La baja disposición al ahorro y por ende los consecuentes problemas que genera el mal manejo de los ingresos, con sus posibles consecuencias negativas para obtener lo que desea. Un problema financiero es potencialmente el cultivo de actos indelicados.
· La baja disposición por aceptar una critica constructiva, lo que conlleva a la generación de posiciones negativas para con quien la hace.
· Bajo sentido de identidad y de pertenencia, desencadenando conductas poco participativas, se hace las cosas tan solo por cumplir sin dar un algo más a favor de los propósitos de la empresa.
· El conformismo, la marrullería, que reduce la capacidad de aporte así como la de auto crecimiento o mejoramiento personal.
· El facilismo con un bajo sentido de auto mejoramiento y de auto aprendizaje, por ende poca capacidad de aporte para la empresa.
· Altas tendencias a tomar frívolamente las cosas, con mucha inclinación a lo festivo, concediéndole mayor prioridad a ello que al trabajo mismo.
Definitivamente enumerar la cantidad de aspectos que hacen parte hoy de un gran grueso de nuestra población laboral es una tarea casi interminable, y todo lo anterior repercute en la perdida de la esperanza en las personas, la baja ilusión, la poca disposición por hacer bien las cosas, merma su capacidad productiva y afecta como lo ha indicado la productividad, la que se refleja en los estados financieros de las empresas.

La definición de Responsabilidad que se encuentra en el diccionario tiene dos acepciones:

i) “deuda, obligación de reparar y satisfacer, por sí o por otro, a consecuencia de delito, de una culpa o de otra causa legal”;
ii) “cargo y obligación moral que resulta para uno del posible yerro en cosa o asunto determinado”

La definición de Empresa tiene dos acepciones útiles para el presente análisis:

i) “acción ardua y dificultosa que valerosamente se comienza” y
ii) “cualquier asociación con fines productivos”
Podríamos agregar que la empresa es la célula fundamental de la vida económica. Es el motor que dinamiza las economías.

De estas definiciones surgen varias observaciones:

• La empresa es responsable por todo aquello donde haya una causa legal o por todo aquello donde haya cometido yerros o tenga culpa;
• Entonces, es responsable ante sus dueños o accionistas, sus empleados, sus clientes, acreedores, proveedores, el Estado y ante todos aquellos amparados por una causa legal;
• La empresa es responsable de cumplir con todas las disposiciones legales sean éstas laborales, económicas, fiscales, ambientales, o de otra naturaleza;
• El fin fundamental de la empresa es la producción; y mantenerse produciendo normalmente es arduo y dificultoso, en especial cuando se enfrenta una fuerte competencia;
• Dentro del concepto de responsabilidad está incorporada la noción de obligación y no entraría dentro del concepto de responsabilidad todo aquello que se hace voluntariamente y que no se tiene la obligación de realizar.
  
  En este momento del debate sobre el concepto de empresa y de sus responsabilidades, se puede asegurar que la empresa tiene como responsabilidad esencial mantenerse activa en el mercado, proporcionando bienes o servicios a la sociedad y generando los recursos necesarios para remunerar adecuadamente a quienes le aportan capital o trabajo. En esa forma, la empresa cumple su principal responsabilidad social, es decir, generar producción, empleo y riqueza para el bienestar y el progreso económico y social
  
  LA RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LAS EMPRESAS
  
  Las empresas son participes de la responsabilidad en algunos de los efectos mencionados, o en todos, por sus políticas o la carencia de las mismas, por sus sistemas de dirección y por una serie de costumbres y vicios empresariales que le alejan de una actuación responsable que mida la consecuencia de sus actos. La responsabilidad o la no responsabilidad, es parte de la cultura de una empresa.
  Esta vez no haré mayor precisión en los temas relacionados con la contaminación de los recursos, pues sobre ésta materia sobra las fuentes bibliográficas que ayudan a ilustrar más el alcance de la problemática.Me interesa sobre manera el efecto de la responsabilidad en lo social y en lo cultural.
  La falta de ética y moral, es sin lugar a duda, el principal elemento del problema, y como ya lo afirmaba, la búsqueda de las utilidades y el afán de generar resultados a toda costa sin medir consecuencias, no permite que la empresa (los empresarios y directivos), presten la atención que merece el tema de la responsabilidad social.
  La inmoralidad ciudadana, la falta de civismo, el bajo escrúpulo de las personas, la falta de lealtad, la marrullería, la trampa, la poca seriedad, el bajo sentido de pertenencia, la mediocridad misma, las inadecuadas relaciones humanas, así como esos aspectos, son muchos los asuntos de comportamiento que afectan el desarrollo empresarial y por ende su eficiencia, y podré demostrar que la empresa tiene una alta responsabilidad en ellos.
  El deseo de todo empresario es contar con un perfil ideal de colaboradores, los que salen de su comunidad, y éste perfil requiere de:
  · Personas comprometidas que den lo mejor de sí mismo y que ayuden al crecimiento de la empresa.
  · Personas que sepan trabajar en equipo y que se enfoquen a los objetivos de la organización, venciendo el egoísmo y evitando el conflicto en pro de la creación de un clima laboral sano.
  · Personas inteligentes, creativas, proactivas y con agilidad mental que puedan dar soluciones, que decidan y aporten beneficios a los procesos, al sistema en general y por ende al resultado.
  · Personas honradas, honestas y rectas en los que se pueda confiar.
  · Personas serviciales orientados hacia el cliente y hacia la calidad total.
  · Personas tolerantes, prudentes y pacientes que hagan gala de sus cualidades humanas a favor de la relación interna y externa.
  · Personas participativas y alegres que pongan amor a lo que hacen.
  · Personas concentradas y prudentes que eviten la accidentalidad, deterioros, pérdidas, las discordias, los reprocesos y la pérdida de clientes.
  · Personas capaces de controlar sus emociones negativas.
  · Personas con escrúpulo, nada violentas, sin vicios y manías que atenten con la integridad de sus compañeros, en su vida familiar y social.
  · Personas disciplinadas y responsables que administren el tiempo, que generen buena imagen y que planifiquen en pro de la eficiencia.
  · Personas que proyecten una grata impresión, por su apariencia, por sus modales, por el comportamiento y sus hábitos.
  En pocas palabras lo que se requiere es gente de calidad, íntegros y eficientes, lo que en la actual situación social parece ser una tarea titánica o una utopía. ¿Será que existen personas con ese perfil? Es la pregunta que sale de dicha descripción.
  Lo ideal es probable, y puede que no existan, pero para mí, pero aunque fuera así afirmo que se pueden hacer. Es decir, parto de la creencia que la persona no nace contaminada, es la sociedad la que lo convierte así, pues su entorno familiar y social es el que crea fijaciones, comportamientos, estimula hábitos, impregna de creencias, desarrolla actitudes y todo lo que de adulto en ellos se reflejará.La formación del individuo se empieza desde el hogar, en su núcleo familiar, y la educación básica y superior la complementa y valida, pero es en la vida laboral donde el individuo refuerza conductas o creencias, e inclusive donde las replantea.
  ¿De qué sirve una educación basada en valores y de buenos principios éticos, si la persona para mantener su puesto debe hacer cosas que van en contra de sus creencias? Nada se logró con enseñarle a la persona a ser recto, si su jefe le indica que tiene que "Torcer", "Comprar", "Untar" o dicho de otra forma, dar una comisión ilegal a alguien para poder vender o para hacer negocios. Existen muchas empresas que fomentan "los torcidos", es decir, los negocios sin escrúpulo.De nada sirve enseñarle a no mentir a la persona, si el jefe es el primero que les dice a sus colaboradores que le nieguen, que se inventen una disculpa ante un cliente cuando hace un reclamo.He sido testigo de personas con una alta capacidad creativa y de innovación, y que por sus mismas capacidades estudian una carrera afín a la creatividad, diseño grafico o algo similar, y una vez que son contratados, el jefe escudado en la frase "El que manda – manda", le impide a ésta persona hacer aportes, pues su papel es ejecutar las ideas que le presenta el que paga, el que tiene poder, así el empleado tenga mejores que las suyas, "O hace lo que le ordeno o se va", y éste, por cuidar su puesto, termina siendo un interpretador de ideas tontas y nada interesantes, perdiendo así, la capacidad creativa.Muchas veces los ambientes organizacionales o el sistema de dirección anulan las capacidades humanas positivamente desarrolladas.He visto vendedores altamente cumplidos y eficientes al inicio de su carrera, y tan solo requieren algo más de refuerzo de esta conducta para que se conviertan en vendedores profesionales, pero su jefe con el tiempo les enseña lo contrario, les llega tarde, los deja en una reunión nada productiva el tiempo que a él se le antoja, les queda mal con los compromisos de entrega y en definitiva, les daña lo bueno que ellos tenían, inclusive les enseña a mentir y ha hacer marrullería.Igualmente he sido testigo de personas recién casadas que con vehemencia desean construir un lindo hogar, por lo tanto trabajan con ahínco, pero a su vez cuidan su relación de pareja, y en el transcurso del tiempo las cosas cambian, pues la empresa no respeta su tiempo personal, se los quita, además de que les fomenta espacios propicios para lo negativo, el licor e inclusive la infidelidad.
  Es decir, existen empresas donde no se le concede valor a las competencias personales, a la calidad integral de vida (Personal, familiar y social, no solamente lo laboral), a lo emocional y cultural en general, posibilita la generación de ingresos, más no agrega nada positivo a la calidad de vida.
  Fui testigo en una empresa, supertienda, que en el día de las elecciones les obligaron a trabajar, sin concederles a los empleados que deseaban sufragar, el permiso para hacerlo, se les negó un derecho fundamental, y cuando yo les dije que eso era ilegal y ellos podían hacer valer sus derechos, los mismos me indicaron que era mejor no hacerlo, pues iniciaría una persecución laboral, y debían de cuidar sus puestos. La misma empresa fomenta la apatía por los deberes ciudadanos, y atropella los derechos de los mismos. Si lo hace en lo fundamental, ¿Qué no puede hacer en lo aparentemente menos importante?
  ¿En que beneficia a las personas el conseguir el ingreso necesario para su manutención familiar si el ambiente laboral le afecta emocionalmente? ¿En qué beneficia el puesto laboral si se le quita su puesto familiar? ¿No se había pensado en eso?
  Muchas veces las condiciones laborales se desarrollan en estados altos de tensión, lo que genera estrés y hasta estados depresivos, afectando el bienestar y la salud de la persona. No se hace el bien, el escenario no es constructivo, pasa a ser destructivo.
  También es corriente ver en algunas empresas abuso de autoridad, humillación respaldada por el poder, afectando la autoestima, generando resentimientos y dolor.
  Deja mucho que decir sobre los problemas que vivimos actualmente lo que denomino la antitesis de lo que somos, pues aunque nuestro país es un estado democrático y eso es lo que deseamos enseñar y mantener, por regla general en el interior de las empresas se vive lo contrarios: VIVIMOS EN UNA DEMOCRACIA, PERO EN LA EMPRESA SE VIVE UNA AUTOCRACIA. Los jefes son los únicos que tienen derechos, los demás solo deberes.
  Todas las personas no responden de igual manera a un estimulo, por lo tanto hay que cuidar la emisión de los mismos, el ambiente, la forma de comunicar, la forma de mandar y demás que hacen parte de la higiene laboral si se espera crear condiciones favorables para el bienestar de las personas y para el mejoramiento del clima en pro de la productividad.Pero no solamente aquí vemos actos donde hay responsabilidad de la empresa en las personas, también se encuentran en sus políticas y tradiciones. Fomentar, transigir y "Alcahuetear" los espacios perniciosos en una acción negativa.
  Las famosas fiestas de integración, por ejemplo, las que nunca integran por que siempre van los mismos con las mismas, y se prestan para la creación de corrillos cerrados y burleteros, animados por el licor y una serie de estímulos que terminan con personas embriagadas, es una forma de destruir a las personas, ya que son espacios propensos para la accidentalidad, para los pleitos, para que ya motivados por los efectos del licor se prosiga la fiesta y se gasten el dinero que se requería para pagar la escuela de los hijos, o para los servicios o alguna necesidad básica. Inclusive estos eventos fomentan hasta la infidelidad y crean problemas para con las parejas de los colaboradores, y en algunos casos son causa de accidentalidad y muerte.
  En cierta empresa, en la fiesta anual, siempre había un muerto generalmente por accidente por el licor una vez terminada la fiesta. Los directivos tan solo decían "que mala suerte la de nosotros".Una inadecuada forma de dirigir a los empleados, políticas de bienestar que desfavorecen las conductas y atropellan las relaciones de pareja o de familia, el atosigamiento por ordenes confusas y la saturación de trabajo sin prestar importancia la salud y el bienestar del individuo, estos como muchos otros factores comunes en algunas empresas, generan problemas en el individuo y afecta a sus familias, por lo que se pueden calificar como acciones no responsables de la empresa.
  
  
  La gran responsabilidad social de las empresas es mantenerse activas, rentables, compitiendo y produciendo en el mercado. Cuando una empresa es rentable no sólo produce un retorno para sus dueños o accionistas, sino que también genera consecuencias sociales muy deseables, tales como:
  v Nuevas oportunidades de empleo a través de su expansión e inversión;
  v Provisión de bienes y servicios valiosos para la sociedad;
  v Adecuadas utilidades económicas que el Estado puede gravar y con el producto de esos impuestos mantener a los empleados públicos trabajando, desarrollar la infraestructura, el capital humano, proveer servicios de salud, seguridad social y otros necesarios para mejorar el desarrollo nacional.
  
  La empresa no debería ser recargada con responsabilidades y con obligaciones que realmente no tiene. A la empresa hay que exigirle eficiencia, producción, rentabilidad, competitividad, calidad e innovación para que pueda satisfacer a sus clientes, sus empleados, sus proveedores y a sus dueños o accionistas, en un nuevo entorno local o global.
  El cierre de una empresa no es simplemente el problema de un empresario, genera una pérdida social importantísima en empleos, estabilidad, credibilidad, confianza.
  Entonces, podría decirse que la responsabilidad social de la empresa es mantenerse como empresa. Esta responsabilidad es cada vez más compleja en la medida en que el mundo se globaliza.
  Quiere decir esto que la empresa no tiene que tomar acciones de solidaridad social o de proyección hacia la comunidad? No. Solo quiere decir que no está obligada a hacerlo. Si lo hace, y es muy plausible que lo haga, es mediante iniciativas sociales voluntarias, que es un campo muy amplio donde está todo el concepto de filantropía.
  Ante la realidad de pobreza de la América Latina nadie puede estar en contra de que se requieren acciones tendentes a producir bienestar social. Pero la pregunta es: ¿le incumbe a las empresas esa responsabilidad y las obligaciones que tiene aparejadas? Y cuál sería el grado de participación de la empresa en esa responsabilidad?
  
  
  Responsabilidad Social y Sensibilidad Social:
  
  Un concepto de responsabilidad social, es sensibilidad social, la que explicada en términos sencillos significa "la capacidad de una empresa de establecer una relación de sus operaciones y políticas con las condiciones sociales de su entorno en forma mutuamente benéfica para ella misma y la sociedad.
  Ambas definiciones se refieren a las empresas, pero estos conceptos deben ampliarse para incluir también a empresas distintas a la privada y las relaciones existentes en el interior de una empresa. La principal diferencia entre responsabilidad social y sensibilidad es que esta última implica acciones y el "como" de las respuestas de la empresa.
  
  La RSE es parte de una nueva tendencia que busca modernizar y perfeccionar la manera de hacer negocios, mediante el compromiso de contribuir al desarrollo sostenible. Esta nueva visión empresarial incorpora los diferentes ámbitos del proceso de toma de decisiones en las empresas, a saber:
  
  Ø El respeto por los valores éticos.
  Ø El cumplimiento de requerimientos legales.
  Ø El respeto hacia la gente.
  Ø El respeto a las comunidades y el medio ambiente.
  
  De acuerdo a las diferentes instituciones (Unión Europea, OECD, Libro Verde2, etc.), todo Plan de Responsabilidad Social Empresarial debería de estar integrado por:
  Elementos Internos: definición de la misión, objetivos y valores de empresa, así como un análisis interno y del entorno, que incluye la identificación de los stakeholders, estudio de los riesgos, reputación, benchmarking de la competencia, etc.
  Elementos externos: los cuales conforman la parte receptora de las acciones sociales, conlleva al análisis de los siguientes aspectos a mencionar: desarrollo de: habilidades sociales, relación hacia la sociedad, educar para la conciencia social, crear comunidad, entender la interdependencia global (amenaza nuclear, destrucción del medio ambiente, hambre, pobreza, etc.), entre otras.
  
  Podemos mencionar dos conceptos de responsabilidad social:
  
  Concepto clásico: Idea de que la única responsabilidad social de la administración es obtener las mayores ganancias.
  Concepto socio-económico: Idea de que la responsabilidad social de la administración va más allá de hacer ganancias para incluir la defensa y el mejoramiento del bienestar de la sociedad.
  
  Entonces en resumen podemos decir que:
  
  Responsabilidad social es: Deber de una empresa, aparte de los requisitos legales y económicos, de perseguir metas de largo plazo para bien de la sociedad.
  
  Sensibilidad social es: Capacidad de una empresa de adaptarse a los cambios de las condiciones sociales.
  
  Obligación social es: Deber de una empresa de cumplir con sus responsabilidades económicas y legales.
  
  
  Conceptos utilizados en el salvador sobre responsabilidad social empresarial.
  
  
  La labor filantrópica que se realiza en El Salvador, esta basada en los valores de la persona natural o empresarial que lo ha heredado por décadas de sus antecesores. La filantropía como una acción voluntaria y generosa sin esperar nada a cambio, está presente en muchas empresas, -incluyendo las más pequeñas-, pero como no se ha sistematizado la contribución de las empresas pequeñas y medianas en este aspecto, son más publicitadas las acciones filantrópicas de las empresas más grandes.
  Una de las primeras acciones para abordar la RSE, es el aporte de la Fundación Salvadoreña para el Desarrollo Económico y Social (FUSADES), que en 1999 publicó el documento de trabajo denominado: “La responsabilidad social de la empresa privada en El Salvador, un estudio exploratorio del ámbito de responsabilidad social de la empresa privada en un contexto de desarrollo sostenible”, el cual tiene un enfoque filantrópico, por ser la manera en que se veía la RSE en ese tiempo, estrictamente enfocada hacia la comunidad.
  Para la Fundación Empresarial para la Acción Social (FUNDEMAS), la RSE es la toma de decisiones de la empresa relacionada con los valores éticos, cumplimiento de requerimientos legales y respeto hacia la gente, las comunidades y el medio ambiente; definición que es aplicable a todos los tamaños de las empresas. Los conceptos generados en el análisis de RSE de FUNDEMAS sobre responsabilidad social corporativa o empresarial, se ha centrado sobre la opinión de la gran empresa.
  El Centro de Filantropía Empresarial (CEFIEM) de la Fundación Empresarial para la Acción Social (FUNDEMAS), enfoca la Responsabilidad Social Empresarial como:
  
  “La respuesta de las empresas, que dentro de su conciencia cívica y responsabilidad compartida con el Estado, buscan una forma equitativa de crecer económica y socialmente, promoviendo el desarrollo del recurso humano y el progreso de la comunidad”.
  
  Este desarrollo y crecimiento que se traslada en progreso, lo plantea a través de las prácticas de las nueve áreas que conforman la RSE: Misión y Visión, Valores Éticos, Lugar de Trabajo, Derechos Humanos, Mercadeo, Medio Ambiente, Comunidad, Política Pública y Gobernabilidad.
  
  Adicionalmente, los conceptos a nivel de empresa con los que se cuenta en la actualidad provienen de la gran empresa, entre los que se pueden mencionar los siguientes:
  Ø Embotelladora Salvadoreña, S. A., (EMBOSALVA), define RSE como “alcanzar el éxito basado en la implementación de prácticas de negocios socialmente responsables”. Cuyo enfoque está orientado a mejorar la calidad de vida de la sociedad y obtener así el desarrollo social sostenible y por ende, generar beneficios para la empresa.
  Ø Cemento de El Salvador, S. A, (CESSA), define que RSE “es una visión de negocios que busca el éxito empresarial respetando los valores éticos, las personas, la comunidad, las leyes y el ambiente”. La RSE para la empresa cementera, está orientada a apoyar a personas de escasos recursos, con el fin de contribuir a mejorar la calidad de vida de los salvadoreños y en especial de los habitantes del municipio de Metapán en las áreas de salud, educación y medio ambiente.
  Ø AMANCO, que es una empresa proveedora de materiales para el sector construcción, aplica la responsabilidad social bajo un sistema de gestión donde uno de los objetivos es promover la “autogestión y auto superación” de sus principales públicos interesados. La política de Responsabilidad Social de AMANCO es: “ser ciudadanos corporativos responsables identificando los impactos que genera nuestra cadena de valor, actuando sobre ellos a manera de minimizar los negativos y maximizar los positivos”.
  
  Aunque el concepto de RSE está siendo manejado principalmente por la gran empresa, las prácticas socialmente responsables existen en todos los tipos de empresas. Cada una decide sobre las áreas de importancia que engloba la RSE, y especialmente la prioridad a cual atender, de acuerdo al tamaño y giro de la empresa para fortalecer sus objetivos estratégicos.